BUFETE JURIDICO JOVER

EN ASCUAS POR LA REFORMA LABORAL

2012-02-06T03:53:00.000-08:00

Empezamos esta semana con la vista puesta en el Consejo de Ministros del próximo viernes en el que previsiblemente se aprobará la reforma laboral.

Este reforma no será como la que aprobó en su día el gobierno de José Luís Rodriguez Zapatero, a la que yo califiqué en varias ocasiones como "Retoque Laboral".

Esa reforma, que provocó una huelga general y que desde los síndicatos calificaron como el mayor recorte de derechos de la democracia no cambió nada o casi nada. Se limitó a reducir el periodo de preaviso en el despido objetivo de 30 a 15 días y a definir cuando estabamos ante causas económicas, técnicas, organizativas o de producción válidas para fundamentar un despido objetivo.

En cualquier caso, se requería para la convalidación judicial del despido que el empresario acreditase la existencia de las causas económicas, técnicas, productivas o de organización y la razonabilidad de las medidas.

También eleiminó la nulidad del despido objetivo por incumplimiento de requisitos de forma, determinando la improcedencia del mismo cuando no se cumplan los mismos

Además, se ampliaron los colectivos con los que se puede celebrar el contrato de fomento de la contratación indefinida que introdujo el Partido Popular en el 2.011, que conlleva una indemnización de 20 días de salario por año

Se introdujeron algunos mecanismos de flexibilización de la relación laboral, totalmente insuficientes a mi entender, y poca cosa más.

Pongo la mano en el fuego de que la reforma que se aprobará este viernes será una verdadera reforma y supondrá un recorte de derechos de los trabajadores real y efectiva.

Se rumorea que se rebajará la indemnización por despido improcedente de los 45 días de salario por año trabajado a 20 días. Veremos si esto es así y si la previsible rebaja de la indemnización afecta a todos los contratos o solo a los que se celebren a partir de la entrada en vigor de la reforma laboral.

Queda por ver si se rebajará el coste de la contratación de los jovenes y si se preveerá en dicha reforma los minojobs implantados en Alemania.

En cualquier caso, debemos tener claro que esta reforma, aunque necesaria, no servirá por si sola para generar empleo, pues para ello es necesario fomentar la actividad económica, a lo que no se contribuye con subidas de impuestos y recortes en el gasto público, sino con rebajas fiscales e incremento de las inversiones públicas.

Si a la política de recortes que previsiblemente nos llevará a una recesión (De Guindos prevé un descenso del PIB del 1,5% en 2.012) le sumamos la posibilidad de despedir improcedentemente con una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, estamos en la antesala de una tasa de desempleo sin precedentes.

Alejandro Jover Antoniles
www.jover-abogados.com

II ACUERDO PARA EL EMPLEO Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

2012-02-03T06:34:00.000-08:00

Patronal y Sindicatos suscribieron el pasado 25 de enero de 2012 el II Acuerdo para el Empleo y la Negociación colectiva 2012, 2013 y 2014 donde se desarrollan criterios y parámetros que han de regir en la negociación colectiva durante su período de vigencia.

Estructura de la negociación colectiva: flexibilidad.

En esta materia, se apuesta por la descentralización de la negociación colectiva, lo que significa:

Que los convenios colectivos de empresa propicien, a iniciativa de las partes afectadas, la negociación de la jornada, funciones y salarios, sin perjuicio de otras alternativas complementarias como son los acuerdos o pactos de empereza por ser el ámbito más adecuado para configurar estas materias.

Que el convenio de ámbito superior respete el equilibrio contractual de las partes a nivel de empresa hasta la finalización de la vigencia del convenio colectivo.

Que se preserve el ámbito provincial de negociación para potenciar la flexibilidad necesaria para que las empresas pueden adaptarse a un mercado de trabajo cada vez más cambiante y competitivo.
En cuanto a la flexibilidad interna, se considera conveniente que los convenios incorporaren medias de carácter temporal que faciliten la adaptación competitiva de las empresas.
Para las partes firmantes del Acuerdo, esta flexibilidad se traduce en tres conceptos sustanciales: tiempo de trabajo, funciones y salario y distingue dos niveles de aplicación respecto al tiempo de trabajo y movilidad funcional:

Flexibilidad ordinaria en tiempo de trabajo:

La necesidad de que el convenio colectivo fije el cómputo anual de la jornada y su distribución, debiendo primar ésta frente a la realización de horas extraordinarias o la contratación temporal.

Que se posibilite la distribución irregularmente del 10 por ciento de la jornada ordinaria, pudiendo afectar a la jornada semanal o mensual pero no a la anual, así como a los horarios diarios, respetando, en todo caso, los límites del ET.

Que el empresario pueda disponer de una bolsa de cinco días (40 horas) al año para alterar la distribución prevista en el calendario anual.

Que sean los convenios sectoriales y preferentemente los provinciales quienes fijen las reglas de la flexibilidad, pudiendo adaptarse el ámbito de empresa a través de la participación de los representantes de los trabajadores o de las organizaciones sindicales firmantes del acuerdo sectorial salvo que los trabajadores designen una comisión conforme a lo dispuesto ene el art. 41 ET.

Que los convenios de empresa promuevan la racionalización del horario de trabajo para mejorar su competitividad y favorezcan la conciliación de la vida laboral y personal.

La flexibilidad del tiempo de trabajo irá acompañada de garantías que permitan compatibilizar el tiempo de trabajo y la conciliación.

Flexibilidad ordinaria en movilidad funcional:

Los convenios deberán promover sistemas de clasificación profesional atendiendo al grupo profesional y a divisiones funcionales, y fijarán los procedimientos de adaptación si se funciona con categorías profesionales.

Deberán potenciar la movilidad funcional como mecanismo de flexibilidad interna sin otros límites que el grupo profesional o las titulaciones requeridas para ejercer el trabajo.

Flexibilidad extraordinaria temporal en tiempo de trabajo:

En este nivel se considera necesario que los convenios colectivos aporten medidas de mayor flexibilidad en la regulación del tiempo de trabajo. Se pretende que en situaciones coyunturales, mediando causas económicas, técnicas, organizativas o de producción justificadas, el empresario pueda, sin aumentar la jornada anual:
- Distribuir irregularmente la jornada de trabajo más allá del porcentaje en situaciones ordinarias.
- Modificar puntualmente el calendario laboral anualmente aplicable por encima de la bolsa de horas (40) de las que dispone en situaciones ordinarias.
- Esta alteración deberá comunicarse a la representación de los trabajadores con la máxima alteración o celeridad salvo que se acredita que el cumplimiento mismo le impide atender a sus necesidades.

Flexibilidad extraordinaria en movilidad funcional:

Se establece que los convenios contemplen la movilidad funcional temporal para atender funciones ajenas al grupo profesional cuando medien causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Su duración no podrá superar los seis meses en un año u ocho meses en dos años, salvo acuerdo de las partes o se proceda conforme al art. 41 ET.

En caso de tratarse de una movilidad funcional descendente, se respetará en todo caso la retribución de origen.

Se contemplará también la intervención de la Comisión Paritaria o de los servicios de mediación y arbitraje en caso de desacuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores.

Flexibilidad en materia salarial:

En esta materia los firmantes del Acuerdo consideran la conveniencia de que la estructura salarial tenga complementos variables y que un determinado porcentaje de la cuantía salarial se haga depender de la situación y resultados de la empresa y que se promueva la racionalización de las estructuras salariales sustituyendo conceptos retributivos obsoletos e improductivos por otros vinculados a la productividad de la empresa.

Para la definición y establecimiento de los conceptos variables a través de la negociación colectiva, deberá tenerse en cuenta criterios de objetividad y claridad en su implantación; la delimitación de porcentajes de retribución variable sobre la retribución total; los derechos de información y participación en empresa de los representantes de los trabajadores y la consideración de realidades especificas en cada sector o empresa.

Para la actualización periódica de los salarios variables, preferentemente ligados a la productividad y resultados de la empresa, se valorará la conveniencia de su modificación por los negociadores del convenio, sin perjuicio de que la empresa acuda a la vía de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Los convenios sectoriales deberán tener en cuenta el papel que los convenios, pactos o acuerdos de empresa pueden desarrollar para adaptar lo convenido en ellos a las circunstancias específicas de la empresa.

Empleo, formación, flexibilidad y seguridad. Derechos de información y consulta.

Se considera conveniente la articulación de instrumentos que permitan adecuar el equilibrio entre flexibilidad para la empresa y seguridad para los trabajadores teniendo en cuenta la preferencia de los mecanismos de adaptación interno sobre los ajustes de empleo. Para ello, se establecen una serie de objetivos fundamentales a perseguir por la negociación colectiva.

En materia de empleo y contratación, se pretende el uso adecuado de las distintas modalidades contractuales, potenciando la contratación indefinida parcial como alternativa a la contratación temporal o a la realización de horas extraordinarias, sin que el convenio colectivo posibilite la desnaturalización de las causas de contratación previstas en el ET.

En los supuestos de externalización de actividades y subrogación se ve la necesidad de que a través de la negociación colectiva se facilite por las empresas la información necesaria para contribuir a la seguridad en el empleo y el mantenimiento de las condiciones de trabajo.

En materia de formación, se acuerda mantener la actual prórroga de la vigencia del IV Acuerdo Nacional de Formación firmado el 27 de diciembre de 2010.

En la utilización del teletrabajo se establecen los siguientes criterios: su carácter voluntario y reversible, la igualdad de derechos legales y convencionales respecto a los trabajadores comparables que trabajan en el centro de trabajo y la conveniencia de regular aspectos como la privacidad, la prevención de riesgos, las instalaciones...etc.

Respecto a los procesos de reestructuración se prevé que la negociación colectiva potencie ante situaciones coyunturales el uso de medidas como los EREs de suspensión o reducción de jornada, antes de afectar de manera irreversible a los contratos de trabajo.

Se apuesta por el desarrollo de observatorios bilaterales, especialmente en el ámbito estatal, que permita el análisis conjunto de la perspectivas futuras en materias como : l posición de las empresas en el mercado, la competitividad internacional y en especial el ámbito europeo, las cuestiones medioambientales, la evolución de la productividad, el mantenimiento y la creación de empleo.

Finalmente, en materia de derechos de información, consulta y participación, se especifican las materias que son objeto de este derecho y la necesidad de que los convenios colectivos traten sobre la incidencia de las tecnologías de la información y de la comunicación para garantizar tanto los derechos individuales como colectivos.

Criterios en materia salarial:

Para los salarios negociados en los tres próximos años (2012, 2013 y 2014), se establecen las siguientes directrices:

En 2012, los incrementos salariales pactados no deberían ser superiores al 0.5%, con una cláusula de actualización aplicable al final del ejercicio concretada en el exceso de la tasa de variación del IPC general español del mes de diciembre sobre el objetivo de inflación del BCE (2%). Si la tasa de variación del IPC general español del mes de diciembre fuera superior a la tasa de variación anual del IPC armonizado de la Zona Euro, en el mismo mes, entonces se tomará esta última para calcular el exceso. (2%). Se tendrá en cuenta el precio medio del petróleo Brent.

En 2013, los incrementos salariales pactados no deberían superar el 0.6%, con una cláusula de actualización similar a la del 2012.

En 2014, los incrementos salariales pactados deberían ajustarse al ritmo de actividad de la economía española, según los siguientes criterios:
- Si el incremento de PIB a precisos constantes en 2012 es inferior al 1% el aumento salarial no excederá del 0.6%.
- Si el incremento del IPB es superior al 1%., el aumento salarial no excederá del 1%.
- Si el incremento del IPB supera el 2%, el aumento salarial no excederá del 1,5%

Por otro lado, se prevé la inclusión de componentes adicionales de actualización de salarios basaos en la evolución de los indicadores económicos (salario variable) asociados a la marcha de la empresa. Preferentemente, estos incrementos se integrarán en la parte variable del salario.

Inaplicación negociada en la empresa de determinadas condiciones de trabajo pactadas en los convenios colectivos sectoriales.

Se somete a la consideración de las partes legitimadas para suscribir convenios colectivos sectoriales la conveniencia de incluir cláusulas de inaplicación temporal negociada de las siguientes condiciones de trabajo:

a) Horario y distribución de jornada de trabajo.
b) Régimen de trabajo a turnos
c) Sistema de remuneración
d) Sistema de trabajo y rendimiento.
e) Funciones.

Para su inaplicación deberán concurrir causas que lo justifiquen, como pueden ser la disminución persistente del nivel de ingresos o cuando la situación y perspectivas económicas de la empresa pudieran verse afectadas negativamente por la aplicación de dichas condiciones.

Se requerirá acuerdo entre la empresa y la representación de los trabajadores, el cual deberá notificarse a la comisión paritaria del convenio colectivo.

En caso de desacuerdo, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión paritaria que deberá pronunciarse en un plazo máximo de 7 días, pudiendo acudir a los Sistemas de Solución de Conflictos que sean aplicables en su ámbito.

Naturaleza jurídica y ámbito del acuerdo.

Las organizaciones firmantes del Acuerdo asumen directamente los compromisos del Acuerdo y se obligan a ajustar su comportamiento y acciones a lo pactado en el Acuerdo.

Se constituye una comisión de seguimiento integrada por tres representantes de cada una de la Organizaciones firmantes del Acuerdo

EL GOBIERNO POSPONE AL 2013 LA AMPLIACIÓN DEL PERMISO DE PATERNIDAD A 4 SEMANAS

2012-01-09T12:27:00.000-08:00

El Consejo de Ministros aprobó viernes 30 de diciembre de 2.011 una prórroga de los Presupuestos Generales del Estado (PGE) que incluye el aplazamiento a enero de 2013 de la ampliación a un mes de los permisos por paternidad, posponiendo así por segundo año consecutivo la implantación de este tipo de licencias que contempla la Ley de Igualdad.

Así lo ha explicado la portavoz, vicepresidenta del Gobierno y Ministra de la Presidencia, Soraya Sáenz de Santamaría, en rueda de prensa posterior al segundo Consejo de Ministros del Ejecutivo, en el que se ha declarado la no disponibilidad presupuestaria de 8.900 millones de euros a fin de afrontar un déficit público que ronda "el ocho por ciento".

La medida se adopta mediante un Real Decreto que si bien no será sancionado por el Congreso de los Diputados hasta el 11 de enero, entrará en vigor de forma "inmediata". De otra forma, sería inevitable que a partir del 1 de enero los trabajadores pudieran pedir cuatro semanas de permiso por paternidad, ya que así estaba contemplado en el decreto sobre este asunto aprobado en 2010.

La Ley de Igualdad, aprobada en 2007, impuso una ampliación del permiso por paternidad, acogimiento o adopción de un hijo hasta los 13 días de duración. No obstante, en su disposición transitoria novena, estableció la obligación de extender esta licencia hasta cuatro semanas de duración, como muy tarde, antes de que la norma cumpliese seis años de vigencia.

Aunque el presidente del Gobierno socialista, José Luis Rodríguez Zapatero, se comprometió a acometer esta ampliación antes del plazo fijado, el 23 de diciembre de 2010 pospuso la entrada en vigor hasta el 1 de enero de 2012, alegando un ahorro para el Estado de 200 millones de euros.

El Ejecutivo del Partido Popular tiene por tanto un año más de margen para evitar que la paternidad implique una licencia laboral de un mes de duración, ya que hasta 2013 la Ley de Igualdad no cumplirá los seis años de vigencia previstos para la implantación de esta medida.
No obstante, la misma Ley recoge que el Gobierno "ampliará de forma progresiva y gradual" la duración del permiso por paternidad hasta alcanzar las mencionadas cuatro semanas. Si el Ejecutivo cumple la norma, tendrá que introducir de golpe la ampliación en enero de 2013, por lo que no habrá incremento paulatino.

El Instituto Nacional de la Seguridad Social gestionó 202.734 prestaciones por paternidad hasta el mes de septiembre con un coste de 168 millones de euros, ya que proporciona un subsidio equivalente al salario íntegro del trabajador. La cifra supone un descenso del 0,7 por ciento en el número de licencias respecto al mismo periodo de 2010, según los últimos datos oficiales.

Las comunidades autónomas en las que mayor número de padres se acogieron al permiso de paternidad fueron Cataluña (38.551), Madrid (33.897), Andalucía (31.473), Comunidad Valenciana (19.890) y País Vasco (11.816), mientras que las ciudades autónomas de Ceuta y Melilla fueron las que registraron menos subsidios por paternidad, con 224 y 222 procesos, respectivamente

NORMAS DE COTIZACIÓN DEL 2012 CONTENIDAS EN EL REAL DECRETO LEY 20/2011

2012-01-09T12:03:00.000-08:00

En el Real Decreto-ley 20/2011, de 30 de diciembre, de medidas urgentes en materia presupuestaria, tributaria y financiera para la corrección del déficit público (BOE núm. 315, de 31/12/2011), se contienen algunas de las normas de cotización para el 2.012

Concretamente, la actualización de las bases y tipos de cotización a la seguridad social, desempleo, protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y Formación Profesional, así como la cotización por derechos pasivos y a las mutualidades generales de funcionarios para el 2012 se contienen en el Capítulo VI del real decreto ley de referencia (art. 13 y 14).

En esta materia rige el art. 132 de la Ley 39/2010, de 22 diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el 2011 con las adaptaciones derivadas de las modificaciones legales operadas durante el año y las especificaciones y excepciones siguientes:

El tope máximo de cotización en cada uno de los regímenes de la seguridad Social que lo tengan establecido, queda fijado, a partir del 1 de enero de 2012, en la cuantía de 3.262,40 euros mensuales (el vigente en el 2011, incrementado en un 1 por ciento).

En el Régimen Especial de la Minería del Carbón , y a efectos de cálculo de las bases normalizadas de cotización por contingencias comunes, se aplicará lo dispuesto en el apartado Ocho del artículo 132 de la Ley 39/2010, de 22 de diciembre, si bien el período a considerar será el de 1 de enero a 31 de diciembre de 2011.

El tipo de cotización adicional en relación con el anticipo de la edad de jubilación de los bomberos , será del 7,10 por ciento, del que el 5,92 por ciento será a cargo de la empresa y el 1,18 por ciento a cargo del trabajador.

El tipo de cotización adicional en relación con el anticipo de la edad de jubilación de los miembros del Cuerpo de la Ertzaintza , será del 6,50 por ciento, del que el 5,42 por ciento será a cargo de la empresa y el 1,08 por ciento a cargo del trabajador.

La cotización en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios del Régimen General de la Seguridad Social, regirán las siguientes particularidades:
a) No resultará de aplicación la cotización adicional por horas extraordinarias a que se refiere el apartado Dos.3 del artículo 132 de la Ley 39/2010, de 22 de diciembre.
b) Independientemente del número de horas de trabajo realizadas en cada jornada, la base de cotización no podrá tener una cuantía inferior a la de la base mínima diaria del grupo 10 de cotización establecida para los períodos de actividad.
c) Para los trabajadores incluidos en el grupo 1 de cotización no será de aplicación lo establecido en el apartado 1.º del artículo 4.4. a) de la ley 28/2011, de 22 de septiembre, por la que se procede a la integración del Régimen Especial Agrario de la Seguridad Social en el Régimen General de la Seguridad Social.

Régimen Especial de Trabajadores Autónomos:

En el Régimen Especial de Trabajadores autónomos, la base de cotización será la siguiente:

Trabajadores que, a 1 de enero de 2012, sean menores de 47 años de edad. Será la elegida por éstos, dentro de los límites que representan las bases mínima y máxima.

Trabajadores que, a 1 de enero de 2012, tengan 47 años de edad. Tendrán la misma opción siempre que su base de cotización en el mes de diciembre de 2011 haya sido igual o superior a 1.682,70 euros mensuales. Si la base de cotización es inferior no podrán elegir una base superior a 1.870,50 euros mensuales, salvo que ejerciten su opción en tal sentido antes del 30 de junio de 2012, lo que producirá efectos a partir del 1 de julio del mismo año.

Trabajadores que, a 1 de enero de 2012, tengan cumplida la edad de 48 o más años . La base de cotización comprendida entre las cuantías de 916,50 y 1.870,50 euros mensuales, salvo que se trate del cónyuge supérstite del titular del negocio que, como consecuencia del fallecimiento de éste, haya tenido que ponerse al frente del mismo y darse de alta en este Régimen Especial con cuarenta y cinco o más años de edad, en cuyo caso la elección de bases estará comprendida entre las cuantías de 850,20 y 1.870,50 euros mensuales.

No obstante, la base de cotización de los trabajadores que con anterioridad a los 50 años hubieran cotizado en cualquiera de los regímenes del sistema de la Seguridad Social cinco o más años, tendrán las siguientes cuantías:
a) Si la última base de cotización acreditada hubiera sido igual o inferior a 1.682,70 euros mensuales, se habrá de cotizar por una base comprendida entre 850,20 euros mensuales y 1.870,50 euros mensuales.
b) Si la última base de cotización acreditada hubiera sido superior a 1.682,70 euros mensuales, se habrá de cotizar por una base comprendida entre 850,20 euros mensuales y el importe de aquélla incrementado en un 1 por ciento, pudiendo optar, en caso de no alcanzarse, por una base de hasta 1.870,50 euros mensuales. Esta previsión es aplicable a los trabajadores autónomos que con 48 ó 49 años de edad hubieran ejercitado la opción prevista en el párrafo segundo del apartado Cuatro.2 del artículo 132 de la Ley 39/2010, de 22 de diciembre.

CONCEPTO Y CLASES DE DESPIDO

2011-12-13T10:30:00.000-08:00

1. CONCEPTO Y CLASES:

El despido de define como la extinción del contrato de trabajo que tiene lugar por la voluntad unilateral del empresario.

El despido se configura como una causa de extinción del contrato de trabajo que produce efectos directos e inmediatos sobre la relación de trabajo, con la lógica consecuencia del cese de las obligaciones recíprocas derivadas del contrato de trabajo. Por tanto, la posterior retractación del empresario, una vez producida la efectividad del despido, cualquiera que sea la causa de la misma, incluido el error excusable en la decisión extintiva, y el ofrecimiento de readmisión, al margen de las condiciones en que ésta se ofrezca, no restablecen el contrato extinguido ni su rechazo por el trabajador se configura como una dimisión de éste.

En nuestro ordenamiento jurídico se distinguen dos clases de despido:

a)Despido disciplinario: es el despido que se impone al trabajador como sanción por un incumplimiento grave y culpable cometido por éste. Se trata de la máxima sanción disciplinaria existente en nuestro ordenamiento laboral.
b)Despido objetivo: es aquel que encuentra su fundamento en causas objetivas ajenas a la persona del trabajador, tales como la ineptitud sobrevenida, las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción las faltas al puesto de trabajo aun justificadas cuando superen ciertos topes.

En cualquier caso, para que el despido sea válido, debe concurrir una causa que lo justifique, de lo contrario será calificado como de improcedente, o, incluso como nulo, cuando sea calificado como discriminatorio o atente contra los derechos fundamentales del trabajador despedido.

En cualquier caso, el despido puede ser individual o colectivo. Este último únicamente puede basarse en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, debiendo obtener el empresario la autorización de la autoridad laboral para la extinción de los contratos, mediante la tramitación del correspondiente expediente de regulación de empleo (ERE).

En cualquier caso, por razón de su posterior calificación judicial, un despido puede ser calificado de las siguientes maneras:

a)Procedente: cuando obedece a las causas justas esgrimidas en la carta de despido y se observan todas las formalidades establecidas legalmente.
b)Improcedente: cuando el empresario no acredita la existencia de concurrencia de la justa causa esgrimida en la carta de despido o incumple algún requisito formal establecido legalmente.
c)Nulo: cuando el despido es discriminatorio o se produce con vulneración de derechos fundamentales.

ANTEPROYECTO DE REFORMA DE LA SEGURIDAD SOCIAL

2011-01-31T04:58:00.000-08:00

El Consejo de Ministros ha recibido un informe del Ministro de Trabajo e Inmigración sobre el Anteproyecto de Ley sobre Actualización, Adecuación y Modernización del Sistema de Seguridad Social.

Se trata de un conjunto de medidas que tienen como objetivo reforzar la sostenibilidad futura del sistema de pensiones español en la línea marcada por las Recomendaciones del pacto de Toledo aprobadas por el Congreso de los Diputados el pasado 25 de enero.

El texto contempla disposiciones de gran relevancia que afectan, entre otras cuestiones, a la edad de jubilación, cuantía de las pensiones, jóvenes en formación, mejora de las pensiones mínimas para personas solas, separación de fuentes, trabajadores agrarios, trabajadores autónomos, Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales y factores de sostenibilidad del Sistema.

Edad de jubilación

El desafío demográfico y el aumento en la esperanza de vida de la población determinan la necesidad de modificar la edad legal de jubilación, que se incrementa progresivamente a lo largo de un periodo transitorio hasta los 67 años Sin embargo, la reforma también contempla diversos supuestos en los que es posible la jubilación antes de esa edad, en coherencia con los principios de gradualidad y flexibilidad que la inspira, que son los siguientes:

- Tratamiento específico en atención a las características personales y profesionales de determinados colectivos. En este caso se incluye a madres que hayan interrumpido su vida laboral para cuidar de sus hijos y que podrán adelantar la edad de jubilación hasta un máximo de dos años cuando cumplan determinados requisitos de cotización. Se contempla, asimismo, la jubilación antes de los 67 años de los trabajadores que realicen trabajos de especial peligrosidad o penosidad.
- Se mantiene la posibilidad de jubilación a los 65 años con el 100 por 100 de la pensión cuando se acredite un periodo de cotización que se aumentará gradualmente hasta los 38 años y seis meses. También podrán jubilarse a partir de los 65 años quienes no reúnan este período de cotización aunque se aplicará un coeficiente reductor a la cuantía de la pensión.
- Se permite la jubilación anticipada a partir de los 63 años con coeficiente reductor siempre que se acredite un mínimo de cotización de 33 años. Excepcionalmente, en situaciones de crisis, los trabajadores se podrán jubilar a partir de los 61 años cuando hayan cotizado al menos 33 años.
- Se mantiene la jubilación parcial a los 61 años, si bien la cotización será íntegra tanto para el trabajador relevista, como para el relevado.
- Se elimina el supuesto de jubilación especial a los 64 años.
- Se incrementan los incentivos para la prolongación voluntaria de la vida laboral.

Cuantía de la pensión

Atendiendo a la Recomendación del Pacto de Toledo sobre la necesidad de reforzar la contributividad del sistema de pensiones se incrementa el número de años que se tienen en cuenta para el cálculo de la pensión de jubilación: de los actuales 15 años se pasará, gradualmente, a 25 años.

La escala que se utiliza para la determinación de la pensión en función del esfuerzo de cotización evolucionará progresivamente hasta convertirse en totalmente proporcional a lo largo del conjunto de la escala.

Jóvenes en formación

El texto de la futura Ley tiene en cuenta el hecho de que cada vez más los jóvenes entran en el mundo laboral a través de programas formativos o de investigación que, en algunos casos, no comportan cotización al Sistema.

Las empresas que financien estos programas de formación o investigación deberán cotizar a la Seguridad Social por los beneficiarios, con equiparación total al contrato de trabajo formativo. Cuando sea preciso, se podrán formalizar convenios especiales por la participación en programas de formación e investigación remunerados.

Además, permitirá cotizar, por una sola vez y un plazo máximo de hasta dos años, para subsanar la laguna de cotización en los años iniciales de la vida laboral de los trabajadores, en las situaciones en las que en el pasado no era obligación de cotizar y en la actualidad, sí.

Integración y convergencia de Regímenes especiales

Los trabajadores agrarios que cotizan por cuenta ajena en el Régimen Especial Agrario se integrarán en el Régimen General a través de un sistema que asegure la equiparación de sus prestaciones. Esta modificación se aplicará en un período transitorio que garantice la competitividad de las cotizaciones agrarias.
En cuanto al Régimen Especial de Trabajadores Autónomos, durante los próximos quince años las bases mínimas de cotización crecerán de forma similar a las bases medias del Régimen General, con el fin de hacer converger la intensidad de la acción protectora de los trabajadores por cuenta propia con la de los empleados por cuenta ajena. Las subidas de cada año se debatirán en el marco del diálogo social y no serán aplicables cuando la crisis económica redunde en pérdida de rentas o empleo en este colectivo.

Mejora de las pensiones mínimas para personas solas

El texto aprobado refuerza la acción protectora del sistema con la mejora de las pensiones mínimas de los pensionistas de edad avanzada que viven solos, sea la pensión de jubilación, incapacidad o viudedad. Los incrementos de las pensiones mínimas han situado buena parte de éstas por encima del umbral de pobreza relativa, si bien aún quedan situaciones de privación.

LA AUDIENCIA PROVINCIAL DE NAVARRA CONSIDERA QUE LA DEVOLUCIÓN DE UN PISO HIPOTECADO ES SUFICIENTE PARA SALDAR LA DEUDA

2011-01-31T04:57:00.000-08:00

La Sección Segunda de la Audiencia Provincial considera que la devolución del bien hipotecado a la entidad financiera es suficiente para saldar la deuda contraída, aunque el inmueble haya perdido valor por la crisis.

La Audiencia ha resuelto así un recurso de una entidad financiera contra una sentencia de un Juzgado de Estella que consideró que no había lugar a continuar con un procedimiento de ejecución después de que la entidad financiera embargara la vivienda garantía de préstamo y se la adjudicara al quedar desierta la subasta. El importe del préstamo ascendía a 71.225 euros y el banco valoro el inmueble en 75.900 euros, aunque en la subasta su valor fue de 42.895 euros.

Por esta diferencia la entidad quiso continuar el procedimiento de ejecución sumando costas y liquidación de intereses. No obstante, el fallo de la Audiencia de Navarra señala que el valor de la finca es suficiente para cubrir el principal del préstamo hipotecario e incluso superior a éste y es la entidad financiera el que se lo ha quedado, por lo que resulta circunstancial que en la subasta el valor fuera inferior y por lo tanto la ejecución solicitada únicamente podrá continuar para costas e intereses.

NUEVO SERVICIO DE DOCUMENTACIÓN ON-LINE

2010-11-24T08:55:00.000-08:00

En nuestro afán de mejorar día a día la calidad de nuestros servicios, hemos introducido una importante novedad en nuestra página web (http://www.jover-abogados.com) consistente en introducir un área privada para nuestros clientes.

Cada cliente podrá entrar a través de su nombre de usuario y contraseña, accediendo a un contenido exclusivo y personalizado, dado que en la cuenta privada de cada cliente se colgarán los documentos que más le afecten, como el Convenio Colectivo que le sea de aplicación y sus revisiones salariales, módelos de comunicaciones con sus trabajadores, sentencias de su interés o la legislación que les afecte en el desarrollo de su actividad.

Con ello damos un paso más en la calidad de nuestros servicios, con el único objetivo de conseguir la satisfacción de nuestros clientes.

FIRMADO ACUERDO ENTRE BUFETE JURIDICO JOVER Y LA UNIÓN PATRONAL DE CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO DE GALICIA (UPACEGAL)

2010-11-24T08:38:00.001-08:00

A fecha de 23 de noviembre de 2.010 se ha firmado un convenio de colaboración entre BUFETE JURIDICO JOVER y la UNIÓN PATRONAL DE CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO DE GALICIA (UPACEGAL).

Dicho acuerdo permitirá que los Centros Especiales de Empleo de la Comunidad Autónoma de Galicia asociados a dicha patronal cuenten con un asesoramiento jurídico especializado y de calidad en unas condiciones preferentes.

EL PROYECTO DE LA LEY REFORMA DE LAS PENSIONES VERÁ LA LUZ EN PRIMAVERA

2010-11-16T12:42:00.001-08:00

El proyecto de ley de reforma verá la luz entre marzo y abril de 2.011, según ha anunciado el ministro de Trabajo, Valeriano Gómez.

Tras reunirse en el Congreso de los Diputados con los miembros de la comisión parlamentaria del Pacto de Toledo, Gómez ha acordado con los diferentes grupos intensificar los trabajos que están realizando para poder presentar al Ejecutivo sus propuestas de reforma.

El ministro ha indicado que la idea es que las recomendaciones de los partidos estén antes de que acabe este año.

Inmediatamente después, en torno a mediados de enero, la intención es discutirlas con los agentes sociales (empresarios y sindicatos) para presentar no más allá del tercer o cuarto mes la propuesta del Gobierno en forma de proyecto de ley.

El Ejecutivo mantiene su apuesta por elevar la edad de jubilación de los 65 a 67 años y considera que debe ser incorporada a la recomendaciones tal y como la ha planteado el Gobierno hasta ahora para "afrontar el reto demográfico".

Por otro lado, ha insistido en desvincular el acuerdo del Pacto de Toledo de la "medida coyuntural" de la congelación de las pensiones contributivas en 2011.

Por otra parte, el jueves tendrá lugar la segunda reunión para reformar las políticas activas, tras el encuentro de la semana pasada con los sindicatos. En esta ocasión, la secretaria de Estado de Empleo se entrevistará con representantes de la CEOE.

El ministro de Trabajo, Valeriano Gómez, anunció la semana pasada la intención de reanudar el diálogo social con los agentes sociales incluidos los representantes de las comunidades autónomas, con los que está prevista una reunión también en esta semana, aunque no se ha confirmado la fecha.

El primero de estos encuentros, entre el Gobierno y los sindicatos, tenía como objetivo ser también la primera toma de contacto entre ambas partes después de la huelga general del 29 de septiembre, aunque no sirvió para reactivar el diálogo social.

ENTREVISTA EN MEN'S HEALT

2010-11-16T12:37:00.000-08:00

En el ejemplar de enero de la conocida revista MEN'S HEALTH se publicará una entrevista a ALEJANDRO JOVER en la que se tratarán algunos aspectos jurídicos laborales de la relaciones sentimentales en el trabajo.

En cuanto salga publicada procederemos a colgar dicha entrevista en nuestra página web (www.jover-abogados.com).

DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS TRAS LA REFORMA LABORAL

2010-11-10T04:30:00.000-08:00

Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción:

En cuanto al régimen de extinción del contrato de trabajo, la reforma laboral establece modificaciones respecto al despido por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, afectando tanto al despido objetivo individual, como al despido colectivo.

En particular, el nuevo redactado del artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores intenta definir los que se entienden por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.

Así, se establece que se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que los mismos se deduce mínimamente la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado.

En este punto las novedades introducidas por la Ley 35/2010 respecto al Real Decreto Legislativo 10/2010 son notables, puesto que se establecen como situaciones económicas negativas no tan solo la existencia de pérdidas actuales, sino también de pérdidas previstas o la disminución persistente de su nivel de ingresos. Eso sí, se indica que dichas circunstancias son susceptibles de afectar a la viabilidad de la empresa o a su capacidad para mantener el volumen de empleo.

También se especifica que la razonabilidad de las medidas extintivas debe ponerse en relación con la finalidad de preservar o favorecer la posición competitiva en el mercado.

Por otro lado, la Ley entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. A estos efectos, la empresa deberá acreditar la concurrencia de laguna de las causas señaladas y justificar que de las mismas se deduce mínimamente la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a mejorar la situación de la empresa o a prevenir una evolución negativa de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

Despido objetivo individual:

Como consecuencia de la reforma laboral el periodo de preaviso contemplado para el despido objetivo individual queda fijado en 15 días naturales, frente a los 30 días que regían con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto Ley 10/2010.

Tras la publicación de la Ley 35/2010 se mantiene el incumplimiento de los requisitos formales establecidos en el Estatuto de los Trabajadores como causa de improcedencia del despido objetivo, que previamente a la entrada en vigor del Real Decreto Ley 10/2010 era causa de nulidad del despido objetivo.

Despido colectivo:

Respecto al despido colectivo, la Ley 35/2010 introduce novedades en lo concerniente al preceptivo periodo de consultas y los plazos para que la resolución del expediente de regulación de empleo por parte de la autoridad laboral.

Así, se establece que en los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de 3 miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.

También se incluyen como posibles medidas a pactar en el periodo de consultas a fin de atenuar las consecuencias de las medidas extintivas para los trabajadores afectados, las de recolocación a través de empresas de recolocación autorizadas o las de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad.

Asimismo, se establece la obligación del empresario de comunicar a la autoridad laboral, no tan solo el resultado del periodo de consultas, sino también el contenido definitivo de las medidas o del plan de acompañamiento social.

También se prevé la posibilidad de que el empresario y la representación de los trabajadores acuerden en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

Por otro lado, para el caso de que el periodo de consultas finalice con acuerdo, la Ley 35/2010 reduce el plazo concedido a la autoridad laboral para dictar resolución de 15 a 7 días, debiendo dar traslado de dicha resolución a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y a la entidad gestora de la prestación por desempleo.

INDEMNIZACIÓN POR FINALIZACIÓN DE CONTRATOS TEMPORALES TRAS LA REFORMA LABORAL

2010-11-10T04:27:00.000-08:00

La reforma laboral incrementa la indemnización por finalización de los contratos temporales de 8 a 12 días de salario por año.

Dicha indemnización deberá abonarse por el empresario a la finalización de los contratos temporales excluyendo únicamente los contratos de interinidad y los contratos formativos.

No obstante, su aplicación será gradual, estableciéndose el siguiente calendario:

- 8 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2.011.

- 9 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren hasta el 1 de enero de 2.012.

- 10 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren hasta el 1 de enero de 2.013.

- 11 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren hasta el 1 de enero de 2.014.

- 12 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren hasta el 1 de enero de 2.015.

INTERPRETACIÓN DEL ART. 41 DEL CONVENIO COLECTIVO DEL COMERCIO EN CATALUÑA

2010-10-19T01:43:00.000-07:00

Publicación en el BOGC nº 5726 de 1 de octubre de 2.010 de la Resolución TRE/3068/2010, de 8 de septiembre, por la cual se dispone la inscripción y la publicación del Acuerdo de la Comisión paritaria del V Convenio Colectivo de Trabajo para el sector del comercio de Cataluña y para subsectores y empresas sin convenio propio para los años 2.007-2.009, relativo a la interpretación del artículo 41 del Convenio Colectivo mencionado (código de convenio nº 7901495).

Dicho precepto convencional dice lo siguiente:

"Cuando el trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal por primera vez, percibirla de la empresa, en cualquier caso, un complemento a las prestaciones reglamentarias de la Seguridad Social a las cuales el trabajador tenga derecho. Este complemento es la diferencia entre la cuantía de la prestación y el 100% de la base reguladora.
Para la segunda y posteriores bajas de incapacidad temporal, en todo aquello que se refiera a enfermedad y accidente no laboral, se deberá atenerse a lo que establezca la legislación de carácter general. En caso de que se produzca un hospitalización como consecuencia de la incapacidad temporal, la empresa abonará un complemento a las prestaciones reglamentarias de la Seguridad Social a las cuales el trabajador tenga derecho, cuyo complemento es la diferencia entre la cuantía de la prestación y el 100% de la base reguladora del mismo"

En interpretación de dicho artículo, la Comisión Paritaria establece que el complemento de hospitalización de deberá abonar a partir de la hospitalización del trabajador y hasta que dure la situación de incapacidad temporal en la cual se ha producido dicha hospitalización

AYUDAS A CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO DEL PAÍS VASCO

2010-10-19T01:40:00.000-07:00

En el BOPV nº 196, de 11 de octubre de 2.010, se ha publicado de la Orden de 22 de septiembre de 2.010, de la Consejera de Empleo y Asuntos Sociales, por la que se convocan las ayudas al mantenimiento del empleo en los centros especiales de empleo de la Comunidad Autónoma del País Vasco.

Se subvencionará el mantenimiento de los puestos de trabajo de los centros especiales de empleo ocupados por personas con parálisis cerebral, enfermedad mental, discapacidad intelectual o física o sensorial, con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33%, durante el periodo comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2010.

Podrán ser beneficiarios de las ayudas previstas en esta Orden, en relación con los puestos de los centros de trabajo radicados en la Comunidad Autónoma de Euskadi, los centros especiales de empleo que figuren inscritos como tales en el Registro de Centros Especiales de Empleo.

Cada puesto de trabajo ocupado por persona contratada a tiempo completo podrá ser subvencionado con un importe máximo de 425 euros.

Las ayudas descritas en esta Orden serán compatibles con la obtención de cualquier otro tipo de subvención o ayuda sin que, en ningún caso, el importe total de las ayudas obtenidas a través de las diferentes fuentes de financiación supere el coste salarial anual de los puestos de trabajo subvencionados. La superación de dicho coste supondrá la minoración de la cuantía a subvencionar.

El plazo de presentación de solicitudes de es¬tas ayudas finaliza el 10 de noviembre de 2.010.

LÍMITE DE CONCATENACIÓN DE LOS CONTRATOS TEMPORALES

2010-10-01T15:06:00.000-07:00

Se establece que adquirirán la condición de trabajadores fijos quienes en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados, incluso en caso de sucesión o subrogación empresarial, por un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo, con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, celebrados directamente con dicha empresa o grupo de empresas o a través de una ETT, con la misma o diferente modalidad de contratación temporal.

Así, dicho límite a la concatenación de contratos temporales, el Real Decreto Ley 10/2010 ya incorporaba como elemento nuevo el hecho de que el mismo también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.

No será aplicable la limitación temporal a las siguientes modalidades contractuales:

Contratos formativos.
Contrato de relevo.
Contrato de interinidad.
Contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación,
Contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas, siempre que el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado.

Cuando el trabajador adquiera la condición de fijo por superar el límite temporal en el encadenamiento de contratos temporales, el empresario deberá facilitar por escrito al trabajador, en los 10 días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo de su nueva condición de trabajador fijo en la empresa.

La falta de entrega al trabajador por parte del empresario de dicho documento será calificado como una infracción leve de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social. Por lo tanto, llevará aparejada la imposición de las siguientes sanciones:

- Multa de 60 a 125 euros, si se aprecia en su grado mínimo.
- Multa de 126 a 310 euros, si se aprecia en su grado medio.
- Multa de 311 a 625 euros, si se aprecia en su grado máximo.

Como novedad respecto a lo dispuesto en el Real Decreto Ley 10/2010, la Ley 35/2010 prevé la posibilidad de que, en los supuestos anteriores, el trabajador pueda solicitar por escrito al Servicio Público de Empleo correspondiente un certificado de los contratos de duración determinada o temporales celebrados, a los efectos de poder acreditar dicha condición.

El Servicio Público de Empleo deberá emitir dicho documento y lo pondrá en conocimiento de la empresa en la que el trabajador preste sus servicios.

EL CONTRATO POR OBRA Y SERVICIO TRAS LA APROBACIÓN DE LA REFORMA LABORAL

2010-10-01T14:55:00.000-07:00

La Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, establece un límite de duración del contrato por obra o servicio determinada. Concretamente, el contrato por obra o servicio tendrá una duración máxima de 3 años, ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior.

Transcurrido dichos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa.

Cuando el trabajador adquiera la condición de fijo por el transcurso de 3 años con un contrato de obra o servicio determinado, el empresario deberá facilitar por escrito al trabajador, en los 10 días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo de su nueva condición de trabajador fijo en la empresa.

La falta de entrega al trabajador por parte del empresario de dicho documento será calificado como una infracción leve de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social. Por lo tanto, llevará aparejada la imposición de las siguientes sanciones:

- Multa de 60 a 125 euros, si se aprecia en su grado mínimo.
- Multa de 126 a 310 euros, si se aprecia en su grado medio.
- Multa de 311 a 625 euros, si se aprecia en su grado máximo.

Como novedad respecto a lo dispuesto en el Real Decreto Ley 10/2010, la Ley 35/2010 prevé la posibilidad de que, en los supuestos anteriores, el trabajador pueda solicitar por escrito al Servicio Público de Empleo correspondiente un certificado de los contratos de duración determinada o temporales celebrados, a los efectos de poder acreditar dicha condición.

El Servicio Público de Empleo deberá emitir dicho documento y lo pondrá en conocimiento de la empresa en la que el trabajador preste sus servicios.

REFORMA LABORAL APROBADA POR LA LEY 35/2010

2010-10-01T14:16:00.000-07:00

La Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, publicada en el BOE nº 227, de 18 de septiembre de 2.010 es el resultado de la tramitación como proyecto de ley de la reforma laboral aprobada por el Gobierno mediante Real Decreto Ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.

Al igual que sucedía con el Real Decreto-Ley 10/2010, la Ley 35/2010 se estructura en cuatro Capítulos:

- CAPITULO I: Medidas para reducir la dualidad y la temporalidad del mercado de trabajo.

- CAPITULO II: Medidas para favorecer la flexibilidad interna negociada en las empresas y para fomentar el uso de la reducción de la jornada como instrumento de ajuste temporal de empleo.

- CAPITULO III: Medidas para favorecer el empleo de los jóvenes y de las personas desempleadas.

- CAPITULO IV: Medidas para la mejora de la intermediación laboral y sobre la actuación de las empresas de trabajo temporal.

No obstante ello, coomo consecuencia de dicha tramitación parlamentaria, la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, presenta importantes novedades respecto al texto del Real Decreto Ley 10/2010, por lo que en los próximos días publicaremos comentarios a los diversos aspectos de la reforma laboral.

MODIFICACIÓN PLAN GENERAL CONTABLE

2010-09-29T13:31:00.000-07:00

Por la presente informamos de la publicación en el BOE del 24 de septiembre de 2.010 del Real Decreto 1159/2010, de 17 de septiembre, por el que se aprueban las Normas para la Formulación de Cuentas Anuales Consolidades y se modifica el Plan General de Contabilidad de Pequeñass y Medianas Empresas aprobadas por Real Decreto 1515/2007, de 16 de noviembre. Si desean el texto de la norma pueden solicitarlo en el formulario de contacto de nuestra página web (http://www.jover-abogados.com).

¿QUÉ SALARIO DEBEMOS TENER EN CUENTA PARA CALCULAR UNA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO?

2010-09-29T13:27:00.000-07:00

Las indemnizaciones por despido se calculan teniendo en cuenta dos parámetros:

a) La antigüedad o tiempo de servicio en la empresa.

b) El salario que percibe al momento de la extinción contractual.

El salario a tener en cuenta es el que percibía en el momento del despido, salvo que por norma legal o convencional debiese haber percibido un salario superior, en cuyo caso se tendrá en cuenta el salario que debía haber percibido.

Para el cálculo del salario que debe tenerse en cuenta a afectos del despido deben tenerse en cuenta todos los devengos con carácter salarial, excluyéndose las percepciones que carezcan de dicha naturaleza por venir a compensar gastos que tenga el trabajador como consecuencia de su trabajo (dietas, gastos de locomoción, plus transporte, etc.).

Consecuentemente, al salario percibido el último mes debe añadírsele la prorrata de las percepciones de devengo superior al mensual, tales como las pagas extraordinarias.

Si el trabajador tiene retribuciones variables (comisiones, pluses de nocturnidad, turnicidad, peligrosidad, horas extraordinarias, etc.), deberá realizarse una media de los emolumentos variables percibidos en el último año, a efectos de incluirlas en el importe del salario módulo de la indemnización.

Por otro lado, en el supuesto en que un trabajador o trabajadora que se haya acogido a la reducción de jornada por guarda legal de un familiar, tendremos que calcular la indemnización en base al salario que correspondería al trabajador en base a la jornada que disfrutaba anteriormente a acogerse a la reducción.

¿PUEDE UN TRABAJADOR REALIZAR OTROS TRABAJOS DURANTE SUS VACACIONES?

2010-08-02T01:19:00.000-07:00

Con el fin de que el trabajador disponga de un descanso periódico que le permita recuperarse de la fatiga física y psíquica que conlleva la prestación continuada de servicios y disfrutar de un tiempo de ocio y convivencia social y familiar, las normas laborales previeron desde los orígenes de la implantación de este derecho reglas bastante estrictas sobre sus condiciones de disfrute. En la legislación laboral anterior al Estatuto de los Trabajadores se preveía, concretamente, la pérdida de la retribución por la realización de trabajos durante las vacaciones.

El ordenamiento jurídico vigente no contiene reglas similares, a pesar de que el artículo 13 de Convenio número 132 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) deja a la regulación interna de cada país la adopción de “reglas especiales relativas a los casos en que una persona empleada ejerza durante sus vacaciones una actividad remunerada incompatible con la finalidad de dichas vacaciones»” Por supuesto, durante las vacaciones se mantienen los deberes accesorios del trabajador (buena fe, no concurrencia, etc.), puesto que la relación laboral sigue plenamente vigente.

Algunas sentencias habían considerado procedente el despido del trabajador por la realización de trabajos durante las vacaciones, por entender que el no dedicar este período a la finalidad a la que sirve (descanso y recuperación de fuerzas y energías) supone la infracción del deber básico del trabajador de ejecutar su actividad laboral conforme al principio de buena fe.

Desde una perspectiva más general, y más distanciada de los problemas propios de la relación de trabajo, la Sentencia del Tribunal Constitucional de 27/10/2003, ha considerado que las vacaciones no pueden reducirse a un instrumento de recuperación de energías físicas y mentales para la reanudación posterior de la actividad laboral, como si el trabajador fuera un mero factor de producción, y por lo tanto no puede negarse su libertad para desplegar su propia personalidad durante ese periodo del modo que estime más conveniente, ni restringirse su derecho al trabajo por el solo hecho de que exista un interés empresarial legítimo a la recuperación de sus energías físicas y mentales, de manera que cuando no lo hiciere incurriere en un incumplimiento grave y culpable, legitimador de su despido por trasgresión de la buena fe contractual; para el TC, sería contraria a los principios y valores constitucionales una concepción de las vacaciones como tiempo libre del trabajador a disponibilidad del empresario en el que éste puede ejercer un control absoluto sobre su utilización.

ALQUILER DE VACACIONES: DIFERENTES MODALIDADES CONTRACTUALES

2010-07-16T02:44:00.000-07:00

CONTRATOS DE TEMPORADA

Estos contratos de arrendamiento de temporada son contratos de alquiler de finca urbana que se celebran por un plazo de varios días, ya sea durante el periodo estival o en cualquier otro periodo del año, por una duración inferior a doce meses. Además cabe la posibilidad de que el plazo pactado sea para sucesivos años naturales.

Hemos de destacar que la voluntad contractual de las partes en el contrato de temporada es contraria a la establecer dicho domicilio como el habitual, siendo, por lo tanto, el arrendamiento por tiempo limitado y durante un período concreto del año o años.

Por lo tanto, las medidas protectoras previstas legalmente para los arrendamientos de vivienda (en cuanto al plazo mínimo de duración, límites a la actualización de las mensualidades, posibilidad de efectuar subrogaciones,…) no se aplican.

Las fuentes normativas en este tipo de contractos, en defecto de lo acordado por las partes, son:

1- Ley de arrendamientos urbanos, lo previsto en su Título III

2.- Lo previsto en el Código Civil, en relación con los contratos de arrendamiento.

APARTAMENTOS DE TEMPORADA

Estas viviendas y apartamentos se rigen por el RD 2877/1982 de 15 de octubre de 1982 de apartamentos y viviendas turísticas vacacionales.

Una de las finalidades del reglamento es la de exigir a los titulares de estos apartamentos el cumplimiento de una serie de requisitos (por ejemplo, el que deben estar dotados de mobiliario, instalaciones servicios y equipo para su inmediata ocupación) y la constitución de una fianza para responder de la correcta prestación de los servicios al cliente.

Asimismo, para su apertura y funcionamiento, deberán ser previamente clasificados por la Administración mediante reconocimiento formal de sus características y categorías.

Existen distintas categorías de clasificación de los apartamentos turísticos en atención a sus instalaciones, mobiliario, equipo y servicios.

Si la explotación de los apartamentos turísticos no se realiza por sus propietarios, las relaciones entre éstos y la Empresa explotadora deben constar en un contrato por escrito en el que libremente las partes determinen sus condiciones. Esta circunstancia deberá ser comunicada a la administración mediante escrito conjunto.

La cesión del apartamento turístico comprende el uso y goce del mismo, de los servicios e instalaciones anejas a él y de los comunes al bloque en el que se encuentre.

Los precios serán fijados libremente para los distintos meses y deberán respetarlas en su aplicación, sin que puedan ser alterados al alza durante el año de vigencia. Todo el listado de precios deberá ser notificado a la Administración Turística, para la debida información y orientación al usuario.

Dentro del precio estarán siempre comprendidos los siguientes servicios:

- Suministro de agua
- El suministro de energía
- El suministro de energía para la cocina, calefacción y agua caliente
- La entrega del alojamiento, mobiliario, instalaciones y equipo del mismo.
- La recogida de basuras.
- La atención al usuario durante el tiempo que dure la ocupación del alojamiento en todos aquellos asuntos relacionados con los servicios , tanto obligatorios como voluntarios, cuando éstos hayan sido aceptados por el cliente

Como servicios comunes y también comprendidos en el precio del alojamiento tenemos:

- Las piscinas, jardines y terrazas comunes.
- Las hamacas, toldos, sillas, columpios y mobiliario propios de piscinas, jardines y playas.
- Los parques infantiles y sus instalaciones.
- Los aparcamientos, cuando estén al aire libre no vigilados ni con plaza reservada.

El plazo de duración del contrato será el que libremente hayan convenido por escrito las partes, sin que en ningún caso pueda ser inferior a tres días como mínimo y cuarenta y cinco días como máximo, salvo las posibles prórrogas que las partes pacten.

Para su apertura y funcionamiento los apartamentos turísticos deberán ser previamente clasificados por la administración mediante reconocimiento formal de sus características y categorías. Solo los que reúnan las características especificadas en el Artículo 1.1 RD 2877/1982 de 15 de octubre gozarán de la denominación oficial de “apartamentos turísticos”, teniendo derecho a incluirse en las guías oficiales y a beneficiarse de las acciones de fomento de las administraciones.

Es competencia de las CCAA la promoción y ordenación del turismo en su ámbito territorial, por lo que la legislación estatal expuesta, tendrá carácter supletorio de las normativas autonómicas dictadas al efecto.

MEDIDAS DE FLEXIBILIZACIÓN INTERNA DE LA EMPRESA PREVISTAS EN LA REFORMA LABORAL

2010-06-23T05:39:00.000-07:00

1. Movilidad geográfica:

El Real Decreto-Ley objeto de comentario realiza las siguientes modificaciones en la regulación legal del traslado colectivo:

a) Fija el carácter improrrogable del periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.

b) Soluciona la problemática de la falta de representación legal de los trabajadores, estableciendo que en dicho supuesto los trabajadores podrán atribuir su representación para la negociación del acuerdo con la empresa a una comisión de un máximo de 3 miembros integrada según su representatividad, por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa designados por la Comisión paritaria del convenio colectivo aplicable a ésta. Los acuerdos de dicha comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros y la designación deberá realizarse en el plazo de 5 días a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de designación pueda suponer la paralización del mismo. En ese caso, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales del sector.

c) Se establece que el empresario y la representación legal de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas a que se refiere este apartado por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo improrrogable señalado para dicho periodo.

2. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo:

Concretamente, se prevén las siguientes modificaciones:

a) Se añade como nueva causa la distribución del tiempo de trabajo.

b) Fija el carácter improrrogable del periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.

c) Soluciona la problemática de la falta de representación legal de los trabajadores, estableciendo que en dicho supuesto los trabajadores podrán atribuir su representación para la negociación del acuerdo con la empresa a una comisión de un máximo de 3 miembros integrada según su representatividad, por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa designados por la Comisión paritaria del convenio colectivo aplicable a ésta. Los acuerdos de dicha comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros y la designación deberá realizarse en el plazo de 5 días a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de designación pueda suponer la paralización del mismo. En ese caso, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales del sector.

d) Se establece que el empresario y la representación legal de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas a que se refiere este apartado por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo improrrogable señalado para dicho periodo.

e) Cuando la modificación colectiva se refiera a condiciones de trabajo reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos, una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo, el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación, que surtirá efectos transcurrido el plazo de preaviso de 30 días.

f) La modificación de las condiciones establecidas en los convenios colectivos se podrá efectuar en todo momento por acuerdo entre la empresa y los representantes legales o sindicales de los trabajadores, y en caso de desacuerdo entre las partes, será necesario acudir a los procedimientos de mediación establecidos al efecto por medio de convenio colectivo o acuerdo interprofesional.

3. Cláusula de inaplicación salarial:

A falta de previsión en convenio colectivo, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá proceder, previo periodo de consultas de 15 días improrrogables, a inaplicar el régimen salarial previsto en los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, cuando la situación y perspectivas económicas de ésta pudieran verse dañadas como consecuencia de tal aplicación, afectando a las posibilidades de mantenimiento de empleo en la misma.

En los supuestos de falta de representación legal de los trabajadores, los trabajadores podrán atribuir su representación para la negociación del acuerdo con la empresa a una comisión de un máximo de 3 miembros integrada según su representatividad, por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa designados por la Comisión paritaria del convenio colectivo aplicable a ésta. Los acuerdos de dicha comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros y la designación deberá realizarse en el plazo de 5 días a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de designación pueda suponer la paralización del mismo. En ese caso, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales del sector.

El acuerdo de inaplicación deberá determinar con exactitud la retribución a percibir por los trabajadores de dicha empresa, estableciendo, en su caso y en atención a la desaparición de las causas que lo determinaron, una programación de la progresiva convergencia hacia la recuperación de las condiciones salariales establecidas en el convenio colectivo de ámbito superior a la empresa.

La inaplicación salarial no podrá superar en ningún caso el periodo de vigencia del convenio o, en su caso, los 3 años de duración.

En caso de desacuerdo entre las partes, se deberá acudir a los procedimientos de mediación establecidos al efecto por medio de convenios o acuerdos interprofesionales, que podrán establecer el compromiso de someterse a un arbitraje vinculante para los casos de avenencia en la mediación.

4. Suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas.

Suspensión del contrato:

Se prevé la posibilidad de suspensión de los contratos de trabajo, cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y el número de afectados por la suspensión, manteniéndose en lo demás la regulación actual de dicha figura.

Reducción de la jornada de trabajo:

Se prevé la posibilidad de reducirse la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual.

Protección por desempleo:

El trabajador se encontrará en situación de desempleo total en casos de suspensión por días completos, continuados o alternos, durante, al menos, una jornada ordinaria de trabajo, en virtud de suspensión de contrato o reducción de jornada autorizada por la autoridad competente.

El trabajador se encontrará en situación de desempleo parcial cuando vea reducida temporalmente su jornada diaria ordinaria de trabajo, entre un mínimo de un 10 y un máximo de un 70 por ciento, siempre que el salario sea objeto de análoga reducción. Ello supone una ampliación de la acción protectora, por cuanto que anteriormente se exigía para ser beneficiario de dicha prestación que la jornada se redujese en un mínimo de un tercio.

Incremento de la bonificación de cuotas de Seguridad Social:

Se incrementará en de un 50 a un 80 por ciento la bonificación de las cuotas de Seguridad Social para las contingencias comunes, cuando la empresa, en los procedimientos de regulación de empleo que hayan concluido con acuerdo, incluya medidas para reducir los efectos de la regulación temporal de empleo, tales como acciones formativas durante el periodo de suspensión del contrato o de reducción de la jornada cuyo objetivo sea aumentar la polivalencia del trabajador o incrementar su empleabilidad, o cualquier otra medida alternativa o complementaria dirigida a favorecer el mantenimiento del empleo en la empresa.

Reposición de la duración de la prestación por desempleo contributiva:

Se aumenta el periodo máximo de reposición de la prestación por desempleo para el supuesto de que tras el ERE suspensivo se autorice un nuevo ERE de carácter extintivo.

Se establece dicho periodo máximo en 180 días, en lugar de los 120 días en el que se encontraba fijado con anterioridad a la entrada en vigor de la reforma.

MEDIDAS CONTRA LA DUALIDAD EN EL MERCADO LABORAL INTRODUCIDAS POR LA REFORMA LABORAL

2010-06-23T05:32:00.000-07:00

1. Contratos temporales:

Contrato por obra o servicio:

Se establece una duración máxima del contrato de obra o servicio de 3 años, ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior.

Transcurrido dichos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa.

Una vez haya adquirido el trabajador la condición de trabajador indefinido por el trascurso de dichos plazos, y dentro de los diez días siguientes, el empresario deberá entregar al trabajador un documento justificativo de su nueva condición.

Encadenamiento de contratos temporales:

Se establece que adquirirán la condición de trabajadores fijos quienes en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados, incluso en caso de sucesión o subrogación empresarial, por un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo, con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, celebrados directamente con dicha empresa o grupo de empresas o a través de una ETT, con la misma o diferente modalidad de contratación temporal.

Así, dicho límite a la concatenación de contratos temporales, incorpora como elemento nuevo el hecho de que el mismo también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.

También se establece como novedad, y de manera análoga a lo establecido para el contrato por obra y servicio determinado, que el empresario deberá entregar al trabajador, en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos, un documento justificativo sobre su nueva condición de fijo en la empresa.

Indemnización por la finalización de los contratos temporales:

La norma examinada incrementa la indemnización por finalización de los contratos temporales de 8 a 12 días de salario por año.

Dicha indemnización deberá abonarse por el empresario a la finalización de los contratos temporales excluyendo únicamente los contratos de interinidad y los contratos formativos.

No obstante, su aplicación será gradual, estableciéndose el siguiente calendario:

- 8 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2.011.

- 9 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren hasta el 1 de enero de 2.012.

- 10 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren hasta el 1 de enero de 2.013.

- 11 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren hasta el 1 de enero de 2.014.

- 12 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren hasta el 1 de enero de 2.015.

2. Extinción del contrato de trabajo:

En cuanto al régimen de extinción del contrato de trabajo, el Real Decreto-Ley 10/2010 establece modificaciones respecto al contrato por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, afectando tanto al despido objetivo individual, como al despido colectivo.

En particular, el nuevo redactado del artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores intenta definir los que se entienden por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.

Así, se establece que se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que los mismos se deduce mínimamente la razonabilidad de la decisión extintiva.

Por otro lado, la Ley entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. A estos efectos, la empresa deberá acreditar la concurrencia de laguna de las causas señaladas y justificar que de las mismas se deduce mínimamente la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a mejorar la situación de la empresa o a prevenir una evolución negativa de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

Dichas modificaciones destinadas a dar una definición de las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción no suponen una gran novedad, pues dichas definiciones no son nuevas en la práctica judicial, y para enjuiciar la razonabilidad o no de la decisión extintiva tendremos que recurrir a los criterios jurisprudenciales ya asentados por nuestro Tribunal Supremo.

Mayor relevancia práctica tiene la modificación del periodo de preaviso contemplado para el despido objetivo individual que queda reducido de 30 a 15 días naturales.

Pero, en este ámbito, la modificación que tiene una mayor relevancia, es el hecho de que mediante la presente reforma laboral, se suprime como causa de nulidad del despido objetivo el incumplimiento de los requisitos formales establecidos en el Estatuto de los Trabajadores, a saber, la comunicación por escrito alegando la causa objetiva motivadora de la extinción contractual y puesta a disposición de la indemnización legalmente establecida, de manera simultánea a la entrega de la comunicación por escrito.

Tras la reforma dichos defectos de forma determinarán la improcedencia del despido, no su nulidad.

3. Contrato para el fomento de la contratación indefinida:

Ampliación de los colectivos con quienes se puede celebrar:

El Real Decreto-Ley 10/2010 establece nuevos supuestos en los que se podrá celebrar el contrato para el fomento de la contratación indefinida, establecidos en la Disposición Adicional 1ª de la Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad.

Tras la reforma operada por el Real Decreto-Ley 10/2010, podrá concertarse el contrato para el fomento de la contratación indefinida con los trabajadores incluidos en uno de los grupos siguientes:

a) Trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo en quienes concurra alguna de las siguientes condiciones:

a. Jóvenes desde 16 a 30 años de edad, ambos inclusive.
b. Mujeres desempleadas cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino.
c. Mayores de 45 años de edad.
d. Personas con discapacidad.
e. Parados que lleven, al menos, 3 meses inscritos ininterrumpidamente como demandantes de empleo.
f. Desempleados que, durante los 2 años anteriores a la celebración del contrato hubieran estado contratados exclusivamente mediante contratos de carácter temporal, incluidos los contratos formativos.
g. Desempleados a quienes, durante los 2 años anteriores a la celebración del contrato, se les hubiera extinguido un contrato de carácter indefinido en una empresa diferente.

b) Trabajadores que estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos celebrados con anterioridad al 18 de junio de 2.010, a quienes se les transforme dicho contrato en un contrato de fomento de la contratación indefinida con anterioridad al 31 de diciembre de 2.010.

c) Trabajadores que estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos celebrados a partir del 18 de junio de 2.010. Estos contratos podrán ser transformados en un contrato de fomento de la contratación indefinida con anterioridad al 31 de diciembre de 2.011 siempre que la duración de los mismos no haya excedido de 6 meses. Esta duración máxima no será de aplicación a los contratos formativos.

Indemnización por extinción:

La extinción por causas objetivas, declarada improcedente judicialmente o reconocida improcedente por el empresario conlleva un indemnización de 33 días de salario por año trabajado, prorrateando por meses los periodos inferiores a un año, y con un máximo de 24 mensualidades.

La diferencia respecto a la regulación anterior a la reforma laboral estriba en el hecho de que en la anterior redacción no se preveía el hecho de que el empresario reconociese la improcedencia del despido.

Imposibilidad de celebrar el contrato:

No podrán celebrar esta modalidad contractual las empresas que en los últimos 6 meses hubiesen extinguido contratos por:

- Despido reconocido o declarado improcedente.
- Despido colectivo.

Se exceptúan de esta exclusión la extinciones de los contratos anteriores a la entrada en vigor el Real Decreto-Ley y los despidos colectivos, cuando la contratación indefinida haya sido acordada con los representantes de los trabajadores.

¿PUEDE UN TRABAJADOR REALIZAR TRABAJOS PARA OTRA EMPRESA DURANTE SUS VACACIONES?

2010-06-09T12:52:00.000-07:00

La respuesta a dicha pregunta debe ser un sí rotundo.

La sentencia del Tribunal Constitucional (TC) nº 192/2003, de 27 de octubre, resuelve el despido de un trabajador protagonizado por una empresa, al comprobar que durante las vacaciones retribuidas estaba trabajando para otra empresa.

El TC concluye con que nuestra normativa laboral no contiene prohibición alguna en esta materia y que el art. 38 ET se limita a establecer el derecho de los trabajadores a las vacaciones anuales retribuidas, por un período mínimo de 30 días naturales, sin perjuicio de que pueda pactarse en convenio colectivo o contrato individual un período superior, y en ningún caso susceptible de sustitución por una compensación económica, o previsión legal que desarrolle el mandato contenido expresamente en el art. 40.2 de la Constitución al referirse a las vacaciones de los trabajadores.

Consecuentemente, la concepción del periodo anual de vacaciones, como tiempo cuyo sentido único o principal es la reposición de energías para la reanudación de la prestación laboral supone reducir la persona del trabajador a un mero factor de producción y negar, en la misma medida, su libertad, durante aquél periodo, para desplegar la propia personalidad del modo que estime más conveniente, puesto que la dignidad del trabajador se vería severamente limitada de aceptarse un omnímodo control sobre la persona y la vida privada del trabajador por parte de la empresa para que presta servicios.

DEFINICIÓN LEGAL DE PERSONA CON DISCAPACIDAD

2010-06-09T12:21:00.000-07:00

En nuestro ordenamiento jurídico son diversas las normas a los que se refieren por igual al "minusválido" y al "discapacitado":

El artículo 7 de la LISMI define como "minusválido" a "toda persona cuyas posibilidades de integración educativa, laboral o social se hallen disminuidas como consecuencia de una deficiencia previsiblemente permanente, de carácter congénito o no, en sus capacidades físicas, psíquicas y sensoriales.
En el ámbito fiscal, el artículo 58.6 del Real Decreto Legislativo 3/2004, de 5 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del IRPF advierte de que a efectos de este impuesto, tendrán la consideración de "discapacitados" los contribuyentes que acrediten, en las condiciones que reglamentariamente se establezcan, un grado de minusvalía igual o superior al 33%. En particular, se considerará acreditado un grado de minusvalía igual o superior al 33% en el caso de los pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida un pensión de jubilación o retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad. Igualmente, se considerará acreditado un grado de minusvalía igual o superior al 65% cuando se trate de minusválidos cuya incapacidad sea declarada judicialmente, aunque no alcance dicho grado.
Asimismo, el artículo 1.2 de la Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las "personas con discapacidad", advierte de que, a los efectos de su aplicación, tendrán la consideración de personas con discapacidad aquellas a quienes se les haya reconocido un grado de minusvalía igual o superior al 33% y que, en todo caso, se condiderarán afectados por una minusvalía en grado igual o superior al 33% a los pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una incapacidad permanente en grado total, absoluta o gran invalidez y los pensionistasde clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubiliación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad.

El Real Decreto 1971/1999, de 23 de diciembre, regula el reconocimiento del grado de minusvalía, el establecimiento de los baremos aplicables, la determinación de los órganos competentes para realizar dicho reconocimiento y el procedimiento a seguir. Todo ello con la finalidad de que la valoración y calificación del grado de minusvalía que afecte a la persona sea uniforme en todo el territorio del Estado, garantizando de esta forma la igualdad en condiciones para el acceso al ciudadano a los beneficios, derechos económicos y servicios que los organismos públicos otorguen.

Serán competentes para ejercer las funciones en materia de calificación de grado de discapacidad los órganos correspondientes de las Comunidades Autónomas con competencias en esta materia, así como las Direcciones Provinciales del IMSERSO, en Ceuta y Melilla.

La valoración de las situaciones de minusvalía y la calificación de su grado requerirá previo examen e informes médicos, psicológicos o sociales del solicitante, por medio de los denominados Equipos de Valoración y Orientación.

MODIFICADO EL CONSEJO NACIONAL DE DISCAPACIDAD

2009-12-28T08:19:00.000-08:00

En el BOE nº 311 de 26 de diciembre de 2.009 se ha publicado el Real Decreto 1855/2009, de 4 de diciembre, por el que se regula el Consejo Nacional de la Discapacidad, que deroga expresamente el Real Decreto 1865/2004, de 6 de septiembre, por el que se regula la estructura y funcionamiento de la Oficina Permanente Especializada del Consejo Nacional de la Discapacidad.

El Consejo Nacional de la Discapacidad es el órgano colegiado interministerial, de carácter consultivo, adscrito al Ministerio de Sanidad y Política Social, en el que se institucionaliza la colaboración del movimiento asociativo de las personas con discapacidad y sus familias y la Administración General del Estado, para la definición y coordinación de una política coherente de atención integral.

En particular, corresponde al Consejo Nacional de la Discapacidad la promoción de la igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad.

La funciones del Consejo son las siguientes:

Promover los principios y líneas básicas de la poñitica integral para las personas con discapacidad en el ámbito de la Administración General del Estado, incorporando el principio de transversalidad.
Presentar iniciativas y formular recomendaciones en relación con los planes o programas de actuación.
Conocer y, en su caso, presentar iniciaticas en relación a los fondos para programas de personas con discapacidad y los criterios de distribución.
Emitir dictámenes e informes, de carácter preceptivo y no vinculante, sobre aquellos proyectos normativos y otras iniciativas relacionadas con el obejto del Consejo que se sometan a su consideración y, en especial, en el desarrollo de la normativa de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal.
Promover el desarrrollo de acciones de recopilación, análisis, elaboración y difusión de información.
Impulsar actividades de investigación, formación, innovación, ética y calidad en el ámbito de la discapacidad.
Conocer la políticas, fondos y programas de la Unión Europea y de otras instancias internacionales y recibir información, en su caso, sobre las posiciones y propuestas españolas en los foros internacionales.
Constituir el órgano de referencia de la Administración General del Estado para la promoción, protección y seguimiento en España de los instrumentos jurídicos internacionales en materia de derechos humanos de las personas con discapacidad incorporados a nuestro ordenamiento jurídico y, en especial, de la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad de la Organización de Naciones Unidas.
Cualquier otra función que, en el marco de sus competencias, se le atribuya por alguna disposición legal o reglamentearia.

Ejecrcerá la presidencia del Consejo el Ministro de Sanidad y Política Social. La Vicepresidencia Primera le corresponderá al Secretario General de Política Social y Consumo. La secretaría la ejercerá, con voz pero sin voto, la persona responsable de la unidad correspondiente de la Dirección General de Coordinación de Políticas Sectoriales sobre Discapacidad que tenga atribuidas las competencias específicas en materia de discapacidad, que podrá ser asistida por el personal de apoyo necesario para el desempeño de sus cometidos.

Por su parte, el Consejo estará formado por un total de 32 vocales:

16 vocales en representación de la Administración General del Estado, en función de uss competencias en materias relacionadas directa o indirectamente con las personas con discapacidad y su familias.
16 vocales representantes de las asociaciones de utilidad pública más representativas de ámbito estatal que agrupen a las organizaciones más representativas de los diferentes tipos de discapacidad.

REFORMA DE LA TERMINOLOGÍA EN MATERIA DE DISCAPACIDAD

2009-12-28T05:05:00.000-08:00

El Consejo de Ministros del pasado día 4 de diciembre aprobó una importante reforma que afecta a la terminología respecto de las personas con discapacidad que ha visto la luz por medio del Real Decreto 1856/2009, de 4 de diciembre, de procedimiento para el reconocimiento, declaración y calificación del grado de discapacidad y pot rl que se modifica el Real Decreto 1971/1999, de 23 de diciembre, publicado en el BOE nº 311, de 26 de diciembre de 2.009, cuyo objeto es adaptar la terminología sobre minusvalía y discapacidad, contenida en el citado Real Decreto de 1999, a la Ley de Dependencia y a la Clasificación Internacional del Funcionamiento de la Discapacidad y de la Salud (CIF-2001) de la Organización Mundial de la Salud (OMS).

El término genérico utilizado por el Real Decreto de 1999 para describir la situación global de la persona era el de "minusvalía". Con el Real Decreto aprobado se realiza una adecuación terminológica, sustituyendo el término "minusvalia" por el de "discapacidad". Asimismo, las referencias que en el Real Decreto de 1999 se hacía a la "discapacidad" son sustituidas por "limitaciones en la actividad".

Así, el término "grado de minusvalia" es sustituido por el de "grado de discapacidad". Todas las referencias que hasta el momento se venían realizando en el Real Decreto de 1999 al "grado de discapacidad" quedan sustituidas por "grado de las limitaciones en la actividad".

De esta manera se da cumplimiento a lo dispuesto por la Disposición Adicional 8ª de la Ley de Dependencia, al establecer que "las referencias que en los textos normativos se efectúen a minusválidos y a personas con minusvalia se entenderán realizadas a personas con discapacidad".

Por otro lado, la OMS, cuando revisó la CIF-2001, tomó la decisión de utilizar "discapacidad como el término genérico que incluye déficits, limitaciones en la participación, en lugar de "minusvalía", por la connotación peyorativa de esta palabra.

Además, el Real Decreto publicado invorpora a la Comisión Estatal para el Seguimiento del Grado de Minusvañía, ahora de Discapacidad, un representante de la discapacidad organizada.

ACUERDO DE FUSIÓN FIRMADO ENTRE BUFETE JURIDICO JOVER Y ASESORIA JURIDICA TUSET

2009-12-18T12:09:00.000-08:00

El pasado día 11 de diciembre, ASESORÍA JURIDICA TUSET y BUFETE JURIDICO JOVER cerraron un acuerdo de colaboración por el cual se fusionaban ambos despachos.

De esta manera, con efectos del próximo 1 de enero de 2010, se potencia el área de asesoramiento e información empresarial, especialmente en materia de centros especiales de empleo gracias a la gran experiencia aportada por Pedro Tuset Del Pino, una de las mayores eminencias en la materia en nuestro país.

De este modo, BUFETE JURIDICO JOVER se convierte en el más importante, sin duda, en todo el Estado español en materia de discapacidad y centros especiales de empleo.

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APROBADAS LAS AYUDAS PARA LOS TRANSPORTISTAS QUE ABANDONEN LA ACTIVIDAD

2009-12-16T04:26:00.000-08:00

Mediante la publicación de la Orden FOM/3342/2009, de 4 de diciembre (BOE núm 300, de 14/12/2009), al amparo de la Orden FOM/3218/2009, de 17 de noviembre, se han aprobado las bases reguladoras de la concesión de ayudas a transportistas autónomos por carretera que abandonen la actividad, se procede a su convocatoria para el año 2010.

Las solicitudes deberán dirigirse al Director General de Transporte Terrestre. La ordenación e instrucción del procedimiento se realizará por la División de Coordinación y Apoyo a la Innovación del Transporte por Ferrocarril y Carretera y la resolución se dictará por el Director General por delegación del Ministro de Fomento. La resolución se publicará en el «Boletín Oficial del Estado» y pondrá fin a la vía administrativa.

El plazo de presentación de las solicitudes será de un mes contado a partir del día siguiente al de la publicación de esta convocatoria en el «Boletín Oficial del Estado».

MODIFICADA LA LEY DE EXTRANJERÍA

2009-12-16T04:05:00.000-08:00

Ley Orgánica 2/2009, de 11 de diciembre, de reforma de la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social (BOE núm. 299, de 12/12/2009).

Como se indica en el Preámbulo de la Ley, las causas que justifican la reforma que se propone de la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, en su redacción actual, son las siguientes:

La necesidad de dar una nueva redacción a los artículos de la Ley que se han declarado inconstitucionales por el Tribunal Constitucional, por considerar que la exigencia que la indicada ley imponía a los extranjeros para el ejercicio de los derechos fundamentales de reunión, asociación, sindicación y huelga, de que tuvieran residencia legal en España, constituía una restricción injustificada y, por tanto, contraria a la Constitución, ya que según la misma los indicados derechos alcanzan a todas las personas por el hecho de serlo.
La necesidad de incorporar a nuestro ordenamiento jurídico, a través de la indicada Ley Orgánica, las Directivas europeas sobre inmigración que están pendientes de transposición o que no se han transpuesto plenamente.
La necesidad de adaptar la referida Ley Orgánica a la nueva realidad migratoria en España, que presenta unas características y plantea unos retos diferentes de los que existían cuando se aprobó la última reforma de la ley.

Por otra parte, los objetivos que se persiguen con esta reforma son los siguientes:

Establecer un marco de derechos y libertades de los extranjeros que garantice a todos el ejercicio pleno de los derechos fundamentales.
Perfeccionar el sistema de canalización legal y ordenada de los flujos migratorios laborales, reforzando la vinculación de la capacidad de acogida de trabajadores inmigrantes a las necesidades del mercado de trabajo.
Aumentar la eficacia de la lucha contra la inmigración irregular, reforzando los medios e instrumentos de control y los sancionadores, especialmente por lo que se refiere a quienes faciliten el acceso o permanencia de la inmigración ilegal en España, agravando el régimen sancionador en este caso y, reforzando los procedimientos de devolución de los extranjeros que han accedido ilegalmente a nuestro país.
Reforzar la integración como uno de los ejes centrales de la política de inmigración.
Adaptar la normativa a las competencias de ejecución laboral previstas en los Estatutos de Autonomía que inciden en el régimen de autorización inicial de trabajo, así como en materia de acogida e integración.
Reforzar e institucionalizar el diálogo con las organizaciones de inmigrantes y con otras organizaciones con interés e implantación en el ámbito migratorio, incluyendo entre ellas a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, en la definición y desarrollo de la política migratoria.

Las modificaciones que se introducen en la Ley Orgánica 4/2000, afectan a todos los títulos de la misma.

En el Título Preliminar se introduce un nuevo artículo 2 bis en el que se define la política migratoria, se establecen los principios y ejes de actuación de la misma y se indica su marco competencial, y un nuevo artículo 2 ter que ordena los principios y actuaciones en materia de integración de los inmigrantes.

En el Título I se introducen importantes modificaciones con el fin de perfilar lo que debe ser el marco de derechos y libertades de los extranjeros, junto a las correspondientes obligaciones, que implique el reconocimiento de los derechos fundamentales a los extranjeros cualquiera que sea su situación en España, así como el establecimiento de un sistema progresivo de acceso a los otros derechos basado en el refuerzo del estatus jurídico a medida que aumenta el periodo de residencia legal.

Destaca en este Título la nueva regulación que se da a los derechos de reunión y manifestación, asociación, sindicación y huelga , de acuerdo con la doctrina del Tribunal Constitucional a la que ya se ha hecho referencia. Se reconoce plenamente el derecho a la educación hasta los dieciocho años, así como el de asistencia jurídica gratuita , en cuya regulación se ha tenido en cuenta, también, las recomendaciones del Defensor del Pueblo. No obstante, el Estado mantiene toda la capacidad para imponer límites a la permanencia de los extranjeros cuando ésta no se sustenta en una residencia legal.

También hay que destacar, dentro de este Título, la nueva regulación que se da al derecho de reagrupación familiar. El cambio fundamental que se introduce es que los beneficiarios de la reagrupación se acotan básicamente a los familiares que integran la familia nuclear, a quienes se les facilita el acceso inmediato al mercado de trabajo. En esta núcleo familiar se incluye a la pareja que tenga con el reagrupante una relación de afectividad análoga a la conyugal. En cambio, respecto de los ascendientes, la reagrupación se limita, como norma general, a los mayores de sesenta y cinco años, previendo que puedan existir razones humanitarias que la permitan con una edad inferior.

En el Título II se introducen importantes modificaciones, la mayoría de ellas consecuencia de la transposición de las Directivas europeas, destacando sobre todo las que incorporan nuevas situaciones de los extranjeros, las que están orientadas a perfeccionar el estatuto de los residentes de larga duración, las que están dirigidas a aumentar la eficacia de lucha contra la inmigración irregular, destacando entre ellas la creación de un registro para controlar las entradas y salidas.

También se contempla la situación de las mujeres extranjeras víctimas de violencia de género , a quienes se les ofrece la posibilidad de obtener una autorización por circunstancias excepcionales y que pretende facilitar la denuncia de estos hechos

.
Las modificaciones de los flujos migratorios, van dirigidas a conseguir una inmigración ordenada que vincule la llegada de nuevos inmigrantes a las necesidades del mercado de trabajo. En este sentido, entre otras medidas, se regula con mayor nivel de concreción la situación nacional de empleo en el catálogo de ocupaciones de difícil cobertura y se limitan las autorizaciones iniciales a una ocupación y ámbito territorial.

Las modificaciones que se realizan en relación a la integración de los menores extranjeros no acompañados van, desde la posibilidad de su repatriación al país de origen, hasta garantizar, cuando ésta no resulte la respuesta idónea, las mejores condiciones para asegurar la plena integración de los mismos en la sociedad española, que debe ser un objetivo expreso del conjunto de las políticas llevadas a cabo por las distintas Administraciones públicas.

En el Título III , con el objetivo de reforzar la lucha contra la inmigración irregular se prevén nuevas infracciones para evitar actuaciones fraudulentas , tales como los matrimonios de conveniencia, la promoción de la inmigración irregular por medios indirectos o el falseamiento de los datos para el empadronamiento. Con la misma finalidad se propone el aumento de las sanciones económicas para todas las infracciones.

Asimismo, se introducen determinadas modificaciones con el fin de dotar de mayor eficacia y más garantías, a las medidas de suspensión y devolución; también se contempla la ampliación del plazo de internamiento que pasaría a los 60 días desde los 40 que se aplican actualmente, así como se mejora la seguridad jurídica de los afectados, por estas medidas con la concesión de un plazo de cumplimiento voluntario de la orden de expulsión.

En el Título IV se introducen determinadas modificaciones dirigidas a reforzar la coordinación y cooperación de las Administraciones Públicas en materia de inmigración y de institucionalizar en esta materia la participación de las organizaciones sindicales y empresariales más representativas.

Entre las modificaciones que se introducen destacan la incorporación a la Ley de la Conferencia Sectorial de Inmigración, como uno de los cauces más eficaces para canalizar la cooperación entre la Administración General del Estado y las Comunidades Autónomas, así como la exigencia de una actuación coordinada de ambas Administraciones Públicas, cuando la Comunidad Autónoma hubiera asumido competencias en materia de autorización inicial de trabajo.

Otra modificación importante es que la Ley reconoce e institucionaliza la Comisión Laboral Tripartita como cauce institucional para establecer el dialogo con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas en materia de inmigración.

Las modificaciones que se introducen en la Ley de Extranjería entran en vigor, al día siguiente de su publicación en el BOE.

Tenemos a disposición de todos los seguidores del blog el texto de esta reforma.

CLASIFICACIÓN DE LOS CRÉDITOS DE IVA COMO CRÉDITOS CONCURSALES

2009-11-05T11:33:00.000-08:00

En su sentencia de 1 de septiembre de 2.009, el Tribunal Supremo desestima el recurso de casación interpuesto por la AEAT contra la sentencia que confirmando la de instancia, estimó parcialmente la demanda de impugnación de la AEAT contra la administración concursal en relación con el cálculo de los créditos privilegiados. Se plantea en casación la cuestión acerca de si los créditos por IVA contra el deudor liquidados con posterioridad al concurso de acreedores constityuyen en su integridad créditos contra la masa o si deben considerarse como crédidos concursales aquellos que responden a hechos imponibles anteriores a la declaración del concurso, aunque la liquidación haya tenido lugar con posterioridad.

La Sala fija como doctrina que los créditos por IVA contra el deudor concursado por los hehcos imponibles anteriores a la declaración del concurso, con independencia del momento de conclusión del plazo para la liquidación constituyen créditos concursales.

EL SOCIO TRABAJADOR DE UNA COOPERATIVA NO TIENE DERECHO A SALARIOS DE TRÁMITE EN CASO DE DESPIDO IMPROCEDENTE

2009-11-05T11:24:00.000-08:00

El Tribunal Supremo, en su sentencia de 13 de julio de 2.009 estima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la empresa demandada frente a la sentencia que condenó a abonar salarios de tramitación por despido improcedente al socio trabajador.

Según la Sala Cuarta, la relación obligacional que une a las partes es de carácter societario, debiendo descartarse todo atisbo acerca de que se pueda estar en presencia de una relación laboral, ni siquiera concurrente con la societaria o de naturalez híbrida, de forma que las percepciones periódicas de los socios trabajadores no tienen la consideración de salario, sino que son anticipos a cuenta de los excedentes de la cooperativa.

De esta forma, el despido disciplinario del actor, posteriormente declarado improcedente, no conlleva el derecho a percibir salarios de tramitación, pues nunca llegó a percibir salario en sentido jurídico-laboral, dado que la relación entre las partes no tenía la naturaleza laboral.

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NUEVOS CONTRATOS DE TRANSPORTE POR CARRETERA Y FERROCARRIL

2009-11-01T11:03:00.000-08:00

El jueves de la pasada semana el Congreso de los Diputados dio luz verde a la Ley que regula el nuevo Contrato de Transporte Terrestre de Mercancías, en el que por primera vez se incluyen reglas específicas sobre el transporte multimodal.
Dicha norma regulará los derechos y obligaciones de las partes contratantes y pretende impulsar la colaboración entre ellas.

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SIETE DE CADA DIEZ ERE TEMPORALES SE CONVERTIRAN EN DESPIDOS DEFINITIVOS

2009-11-01T10:35:00.000-08:00

Resulta ciertamente alarmante la noticia aparecida en elEconomista.es, según la cual el 75 por ciento de las suspensiones acordadas en ERE temporales se convertirán en despidos definitivos.

Según dicha publicación, tan sólo el 25 por ciento de las empresas que han tramitado un ERE temporal se han acogido a la bonificación del 50 por ciento de las cotizaciones empresariales durante un máximo de 6 meses.

Dicha publicación entiende que la razón por la que las empresas que han obtenido la autorización por parte de la autoridad laboral para suspender los contratos de trabajo radica en el hecho de que para obtener dicha ayuda la empresa empleadora debe comprometerse a, una vez finalizada la suspensión de los contratos, mantener contratados a los trabajadores afectados por un mínimo de un año, debiéndose devolver las cantidades bonificadas en caso de no cumplirse dicho compromiso.

No obstante, no podemos estar de acuerdo con dicha afirmación, pues, si bien es cierto que en muchos supuestos la empresa que se acoge a un ERE temporal registra graves dificultades económicas, por lo que no sabe si podrá mantener dicho compromiso, ello no significa que dicha empresa no acabe superando la situación negativa en la que se encuentra, con mantenimiento de los puestos de trabajo.

Tampoco no resulta de recibo equiparar la no aplicación de dicha bonificación al hecho de que la empresa entienda que no puede adquirir dicho compromiso, pues la empresa puede que no la práctique por otros motivos, como puede ser la desinformación acerca de dichas medidas fomentadoras de la iniciación de ERE temporales, en lugar de los ERE definitivos.

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ELTRIBUNAL SUPERIOR DE CANTABRIA DECLARA NULO EL DESPIDO DE UN TRABAJADOR DISCAPACITADO EN SITUACIÓN DE BAJA POR ENFERMEDAD

2009-11-01T09:25:00.000-08:00

El Tribunal Superior de Justicia de Cantabria declara nulo el despido de un trabajador discapacitado en situación de baja por enfermedad.

La relevancia jurídica de esta sentencia radica en que la misma viene a introducir un elemento nuevo a la doctrina consolidada del Tribunal Supremo y del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, que entienden que el despido de un trabajador por encontrarse en situación de incapacidad temporal no es nulo, sino en todo caso improcedente.

La sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Cantabria no viene a contradecir la doctrina jurisprudencial de nuestro más Alto Tribunal, sino que introduce un nuevos elementos fáctico a tener en consideración en la calificación del despido: la condición de minusválido del trabajador despedido y el hecho de que la patología que sufría el trabajador y que le mantenía en situación de incapacidad temporar era la misma que motivó su declaración de incapacidad permanente total (problemas de esplada).

Para el análisis del presente supuesto deben tenerse en cuenta los siguientes extremos:

a) El trabajador fue declarado en incapacidad permanente total, tras artrodesis de L%-S! por hernia discal, por lo que tiene la condición de persona con discapacidad.

b) Fue contratado por la empresa, como administrativo, con un contrato de trabajo temporal de fomento de empleo para personas con discapacidad.

c) Causó baja médica el 03/12/07 por lumbociática.

d) Fue despedido por la empresa el 18/12/07 por carta en la que se reconoce la improcedencia del mismo y se pone a su disposición la correspondiente liquidación.

En primer lugar, debemos tomar en consideración que, a todos los efectos se considera trabajadores con discapacidad no solo los que tengan reconocido "un grado de minusvalía igual o superior 33 por ciento, o la específicamente establecida en cada caso", sino también "los pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en grado de total, absoluta o gran invalidez, así como los pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubiláción o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad".

De ello, se desprende que, en el presente supuesto, el actor es un trabajador con discapacidad, por lo que no le es de aplicación la doctrina de unificación, plasmada en las sentencias del Tribunal Supremo de 29 de enero de 2001, reiterada posteriormente en otras sentencias de 12 de julio de 2004, de 23 de mayo de 2005 y de 22 de enero de 2008, a tenor de la cual "el despido por motivo de enfermedad o baja médicas merece, en principio, la calificación de despido improcedente y no la de despido nulo.

En este sentido el Tribunal Superior de Justicia de Cantabria trae a colación la Sentencia del Tribuanl de Justicia de las Comunidades Europeas de 11 de julio de 2006 (Asunto Chacon Navas), que al diferenciar entre los conceptos de enfermedad y discapacidad a efectos de la aplicación de la Directiva Comunitaria 2000/78, señaló que "el concepto de discapacidad se refiere a una limitación derivada de dolencias físicas, mentales o psíquicas y que suponga un obstáculo para que la persona de que se trate participe en la vida profesional", añadiendo más adelante que "para la limitación de que se trate pueda incluirse en el concepto de discapacidad, se requiere la probabilidad de que tal limitación sea de larga duración". Finalmente la conclusión que se alcanza en el apartado 51 de citada resolución, es que "La prohibición, en materia de despido, de la discriminación por motivos de discapacidad, recogida en los artículos 2, apartado 1, y 3, apartado 1, letra c) de la Directiva 2000/78, se opone a un despido por motivos de discapacidad, que habida cuenta de la obligación de realizar los ajustes razonables para la personas con discapacidad, no se justifique por el hecho de que la persona en cuestión no sea competnente o no esté capacitadas o disponible para desempeñar las tareas fundamentales del puesto de que se trate".

Prosigue la sentencia análizada en el presente artículo que "El art. 17.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET), establece que se consideran nulos y sin efecto, las decisónes unilaterales del empresario que contengan discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de discapacidad, habiendo sido entendido que la finalidad de la Directiva 2000/78 es combatir determinados tipos de discriminación en el ámbito del empleo y de la ocupación, estableciendo su art. 1 que la Directiva tiene por objeto establecer un marzo general para luchar, en le ámbito del empleo y la ocupación, contra la discriminación por cualquiera de los motivos mencionados en dicho artículo, ente los que figura la discapacidad".

El Tribunal Superior de Justicia de Cantabria establece que en el caso que nos ocupa el actor se encontraba afecto a undiscapacidad, razón poe la cual se encontraba protegido con la garantía de trato igualitario proporcionado por el art. 4.2.c del ET.

El trabajador aportó al juicio un indicio discriminatorio: es una persona con discapacidad que fue contratado como tal, por lo que dicho dato era conocido por la empresa; además la baja médica que había motivado su despido, se había producido por la misma causa y patología (lumbociática) que motivo su declaración de incapacidad permanente total. Por ello, aplicando las reglas de inversión de la carga de la prueba, corresponde a la empresa acreditar la existencia de una justificación objetiva y razonable de su decisión, ajena a todo móvil discriminatorio. La empresa no aportó dicha prueba, limitándose a oponer los perjuicios económicos que la baja médica conlleva.

Lo cierto es que el trabajador fue contratado, aocgiéndose la empresa a los beneficios y bonificaciones establecidos por la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, no pudiendo despedir a dicho trabajador sin justificar los motivos de dicha decisión, y sin que la mera enfermedad temporal sea causa suficiente.

Son todos estos motivos los que llevan a dichos Tribunal Superior de Justicia a declarar el despido enjuiciado como nulo por ser constitutivo de discriminación.

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ACUERDO ENTRE GOBIERNO Y SINDICATOS PARA LA FUNCIÓN PÚBLICA

2009-10-27T13:46:00.000-07:00

En el BOE Nº 258 de 26 de ocutbre de 2.009 ha sido publicada la Resolución de 22 de octubre de 2009, de la Secretaría de Estado para la Función Pública, por la que se publica el Acuerdo Gobierno-Sindicatos para la función pública en el marco del diálogo social 2010-2012, suscrito el 25 de septiembre de 2009 entre la Vicepresidenta Primera del Gobierno y Ministra de la Presidencia y las organizaciones sindicales UGT (FSP-UGT), CC.OO. (FSC-CC.OO.) y CSIF.

Conforme al artículo 38 de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, por la Secretaría de Estado para la Función Pública se ordena su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».

El Gobierno y las organizaciones sindicales han resuelto acordar un conjunto de medidas dirigidas a procurar la mejora de la calidad, la eficacia y la productividad de la Administración en el camino hacia ese nuevo modelo de economía sostenible.

Medidas para crear un nuevo marco de trabajo que sirva de base para elevar la cualificación y productividad de los empleados públicos; medidas para mejorar sus condiciones laborales; medidas para acometer una efectiva reforma de las estructuras administrativas del Estado; medidas para mejorar la prestación de los servicios públicos; medidas, en definitiva, para una administración de mayor calidad que impulse el crecimiento, facilite la vida cotidiana y aumente el nivel de satisfacción de la ciudadanía.

El presente acuerdo, que se desarrollará a lo largo de los próximos tres años, recoge una serie de previsiones y compromisos, en desarrollo del Estatuto Básico del Empleo Público, que se aplicarán al conjunto del sector público y sus Administraciones, y que se concretarán y alcanzarán su desarrollo en cada una de ellas, en los diferentes niveles de articulación de las mesas de negociación descritos y contemplados en el citado Estatuto.

Sin perjuicio de las competencias que corresponden a cada una de las Administraciones Públicas es, asimismo, propósito de Gobierno y sindicatos que el presente acuerdo sirva de referencia a los que puedan concretarse en los ámbitos de las negociaciones de las Comunidades Autónomas y de las Coorporaciones Locales.

BUFETE JURIDICO JOVER ABRE UNA CUENTA EN FACEBOOK

2009-10-24T02:55:00.000-07:00

BUFETE JURIDICO JOVER ha abierto una cuenta en Facebook a fin de facilitar la interacción de los clientes y agentes sociales en la actividad del despacho.

A través de esta cuenta se pretende que los clientes puedan manifestar puedan expresar cuales son sus preocupaciones y acerca de que asuntos o cuestiones jurídicas desean recibir información.

Asimismo se pretende generar un espacio de debate social en el que se traten temas de actualidad social y jurídica, se critiquen iniciativas y novedades legislativas y se realicen propuestas constructivas.

PUBLICACIÓN DE LAS ACTIVIDADES Y OCUPACIONES PRIORITARIAS PARA LA APROBACIÓN DE PROTECTOS DE INTERÉS GENERAL Y SOCIAL

2009-10-23T09:48:00.000-07:00

El 17 de octubre de 2.009 se ha publicado en el BOE número 251, la Resolución de 29 de septiembre de 2009, del Servicio Público de Empleo Estatal por la que se publican las actividades y ocupaciones que se consideran prioritarias para la aprobación de proyectos de interés general y social de la Orden de 19 de diciembre de 1997.

El artículo 2 de la O. de 19 de diciembre de 1997 por la que se establecen las bases reguladoras de la concesión de subvenciones públicas por la contratación de trabajadores desempleados para la realización de obras y servicios de interés general y social, establece que la Dirección General del Instituto Nacional de Empleo, hoy Servicio Público de Empleo Estatal, antes del 30 de octubre de cada año, determinará mediante resolución administrativa las actividades u ocupaciones que se consideren preferentes a efectos de la posterior aprobación de proyectos u obras de interés general y social presentados por los órganos de la Administración General del Estado, sus organismos autónomos, Comunidades Autónomas, Universidades e Instituciones sin ánimo de lucro.

Mediante esta resolución se da publicidad a tales actividades que se agrupan en nueve ámbitos:
1.- Actividades de desarrollo cultural
2.- Actividades científicas.
3.- Actividades de apoyo a colectivos con especiales dificultades de inserción.
4.- Actividades que combinen trabajo efectivo en la obra o servicio con la formación teórica.
5.- Actividades relacionadas con el medio ambiente.
6.- Actividades de obras públicas y construcción
7.- Actividades relacionadas con la sanidad, el consumo y la calidad de vida.
8.- Actividades de apoyo a la cooperación internacional.
9.- Actividades de asistencia y apoyo técnico a servicios de interés social.

EL COLEGIO DE ABOGADOS DE MADRID SE QUERELLARÁ CONTRA EL JUEZ GARZON Y LAS FISCALES ADSCRITAS AL CASO GÜRTEL

2009-10-23T09:02:00.000-07:00

El Colegio de Abogados de Madrid (ICAM) anunció este miércoles que presentará una querella contra el juez de la Audiencia Nacional Baltasar Garzón y las fiscales adscritas al 'caso Gürtel' por un delito de prevaricación y por otro de quebrantamiento del secreto de las comunicaciones con motivo de las escuchas ilegales que a su juicio sufrieron varios de los abogados de los imputados en la trama de corrupción.

Según el acuerdo adoptado el martes en la Junta de Gobierno, la querella se presentará en caso de que no se abra ningún procedimiento a instancias del Ministerio Fiscal como consecuencia de las quejas trasladadas en este sentido para "la tutela del interés público de la Justicia de la que es parte esencial el derecho de defensa".

Si no se inicia ninguna causa, el ICAM autoriza la presentación de una querella a tenor de la legitimación que le reconoce la Ley Orgánica del Poder Judicial (LOPJ), la Ley de Colegios Profesionales, el Estatuto General de la Abogacía y los Estatutos de la Corporación.

Por otro lado, el Colegio ha otorgado el amparo a los abogados de ocho de los imputados en el 'caso Gürtel' con motivo de las supuestas escuchas ilegales de las que fueron objeto por el juez Garzón en virtud del acuerdo adoptado el martes en una Junta de Gobierno.

Entre otros, el amparo se concede al abogado de Francisco Correa, quién denunció la supuesta ilegalidad de las intervenciones de las comunicaciones que sufrió durante las conversaciones mantenidas con Correa en la prisión. Dicho Letrado ya ha pedido al juez Antonio Pedreira la nulidad de las actuaciones por la ilegalidad de las escuchas.

En el comunicado, el ICAM traslada al Consejo General del Poder Judicial (CGPJ) y al instructor del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) su "más energética propuesta" por la actuación llevada a cabo por Garzón.

Asimismo, insta al Poder Judicial al cumplimiento de lo previsto en el artículo 409 de la LOPJ y recabando del Tribunal Spuerior de Justicia de Madrid "la urgente comprobación de que, en la causa mencionada, han dejado de observarse las comunicaciones personales de los imputados en situación de prisión preventiva con sus letrados para, en su caso, adoptar las disposiciones pertinentes dirigidas al inmediato cese de esa situación, intolerable para el derecho de defensa".

Además, traslada al fiscal general del Estado, Cándido Conde-Pumpido, su protesta por el comportamiento de la Fiscalía Anticorrupción, a través de las fiscales Concha Sabadell y Miriam Segura, al consentir la intervención de las comunicaciones, "injiriéndose en la confidencialidad de la relación entre abogado y cliente".

Por ello, interesa al fiscal general del Estado "la realización de cuantas actuaciones sean precedentes para depurar las responsabilidades en que hubieran podido incurrir los fiscales intervinientes en dicha causa".

Asimismo, el Colegio expresa su "extrema preocupación" por la vulnerabilidad del derecho de defensa y de la confidencialidad de las relaciones entre el abogado y su cliente, elementos esenciales del Estado de Derecho

Según el ICAM, la difusión en la opinión pública de actuaciones sumariales, que ya quebranta el secreto externo de la instrucción es "aún más repudiable si se trata de actuaciones en las que también se ha declarado el secreto interno del artículo 302 de la misma Ley, pudiendo ser dicha difusión, cuando se realiza por autoridad o funcionario público, constitutiva del delito de quebrantamiento de secreto del artículo 417 del Código Penal".

"Son esas consideraciones las que llevan a ésta Junta de Gobierno a dar publicidad al presente acuerdo y a reiterar su llamamiento de colaboración leal y responsabilidad común a cuantas autoridades, instituciones y profesionales participan en el sistema de la justicia para la defensa de los principios y valores proclamados en la Constitución", concluye la nota.

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TRAMITACIÓN ELÉCTRONICA DE SOLICITUDES DE PRESTACIONES DE DESEMPLEO

2009-10-23T08:41:00.000-07:00

A fecha de 17 de octubre de 2.009 ha sido publicada en el BOE (nº 251) la Resolución de 15 de octubre de 2009, del Servicio Público de Empleo Estatal, por la que se regula la tramitación electrónica automatizada de diversos procedimientos en materia de protección por desempleo.

A través de esta resolución se procede a regular la tramitación electrónica automatizada de los procedimientos de gestión de las prestaciones por desempleo que se relacionan a continuación:

Solicitudes de alta y reanudación de las prestaciones contributivas por desempleo y de los subsidios por desempleo, del programa de renta activa de inserción, de la renta agraria para los trabajadores eventuales incluidos en el Régimen Especial Agrario de la Seguridad Social residentes en las Comunidades Autónomas de Andalucía y Extremadura y del programa temporal de protección por desempleo e inserción, regulado en el Real Decreto-ley 10/2009, de 13 de agosto.
Solicitudes de prórrogas de los subsidios por desempleo.
Solicitudes del abono de la prestación contributiva por desempleo en su modalidad de pago único y del abono acumulado y de forma anticipada de la prestación.
Otros procedimientos que puedan dar lugar a la adopción de resoluciones de forma automatizada, relacionados con las prestaciones por desempleo solicitadas, reconocidas y/o percibidas, tales como suspensiones o extinciones del derecho.

La aplicación informática que permite la actuación administrativa automatizada es la aplicación SILD, aprobada mediante Resolución del Director General del SPEE, de 6 de octubre de 2009.

Los interesados podrán iniciar la tramitación automática del reconocimiento de las prestaciones por desempleo utilizando el registro electrónico del SPEE. Su acceso se realizará a través de la dirección electrónica referida en la Orden TAS/503/2007, de 28 de febrero. También podrán acceder a este registro desde la dirección electrónica http://www.redtrabaja.es , en el subapartado Trabajo/Prestaciones, y de acuerdo con las especificaciones informáticas requeridas por las aplicaciones gestoras de los procedimientos de las que se informará a los interesados en la dirección del registro electrónico del Organismo.

Los formularios de solicitudes de las prestaciones se firmarán electrónicamente empleando cualquiera de los siguientes medios:

a) Firma electrónica reconocida, empleando DNI electrónico.

b) Certificado electrónico de entre los admitidos por la Administración General del Estado.

c) Firma electrónica avanzada, empleando un certificado electrónico emitido por el SPEE.

Por su parte, el SPEE emitirá resolución automatizada que recogerá expresamente:

a) Su condición de acto administrativo automatizado.

b) Un código seguro de verificación incorporado al pie del documento que garantice la identificación y la autenticación del ejercicio de su competencia en la resolución administrativa automatizada, permitiéndose en todo caso la comprobación de la integridad del documento mediante el acceso a la sede electrónica del Organismo.

c) La firma digitalizada del Director Provincial del SPEE que corresponda según el domicilio de residencia del solicitante.

d) La advertencia de los efectos de la falta de remisión en el plazo de 15 días hábiles de los documentos indicados en el apartado 4 anterior.

Los interesados podrán obtener copia de la solicitud, del resguardo de su tramitación electrónica que incorpora el número de registro, de la resolución, así como de los datos utilizados para la tramitación electrónica del correspondiente procedimiento.

Las resoluciones del Servicio Público de Empleo Estatal relativas al reconocimiento, denegación, suspensión o extinción de cualquiera de los procedimientos establecidos en la Resolución son recurribles ante los órganos jurisdiccionales del orden social, previa reclamación ante la Dirección Provincial correspondiente del SPEE.

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APROBADO EL CATALOGO DE PROFESIONES DE DIFICIL COBERTURA PARA EL CUATRO TRIMESTE DE 2009

2009-10-23T08:37:00.000-07:00

En el BOE nº 251 de 17/10/2009 ha sido publicada la Resolución de 30 de septiembre de 2009, del Servicio Público de Empleo Estatal, por la que se publica el catálogo de ocupaciones de difícil cobertura para el cuarto trimestre de 2009.

Este Catálogo permite a los empresarios instar la tramitación de autorizaciones para residir y trabajar dirigida a trabajadores extranjeros cuando las vacantes de puestos de trabajo que necesiten cubrir lo sean en ocupaciones incluidas en el mismo, sin necesidad de presentar una oferta de empleo ante los Servicios Públicos.

Dicho catálogo está disponible en la página Web del Servicio Público de Empleo: http://www2.inem.es/catalogoOcupaciones/web/asp/catOcupaciones.asp

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CONVOCATORIAS DE AYUDAS A LA IMPLANTACIÓN DE PLANES DE IGUALDAD

2009-07-13T05:31:00.000-07:00

Orden IGD/1738/2009, de 19 de junio, por la que se convocan las ayudas a la pequeña y mediana empresa y otras entidades para la implantación de planes de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, correspondientes al año 2009 (BOE núm. 157, de 30/6/2009).

Constituye el objeto de dicha Orden la convocatoria para el año 2009 de la concesión de subvenciones en régimen de concurrencia competitiva destinadas a pequeñas y medianas empresas y entidades de entre 30 y 250 trabajadores y trabajadoras que implanten proyectos para fomentar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en su organización a través de la adopción de planes de igualdad.

La cuantía total de las subvenciones convocadas es de 800.000 euros de los cuales 520.000 corresponderán al ejercicio 2009 y 280.000 al ejercicio 2010. La concesión de la ayuda queda condicionada a la existencia de crédito presupuestario adecuado y suficiente en el momento de la resolución de concesión.

La cuantía de cada subvención vendrá determinada por el importe total, sin incluir el IVA, de los gastos relativos a la implantación del Proyecto de igualdad en la entidad (asistencia técnica para la efectuar el diagnóstico de la situación, para la elaboración del plan de igualdad, así como los derivados de campañas de sensibilización, acciones de formación, de promociones internas y nuevas contrataciones relacionadas con el plan de igualdad) con un máximo de 10.000€ cada subvención.

Las solicitudes deberán ajustarse al modelo normalizado según Anexo 1 de la convocatoria y el plazo de presentación de las solicitudes es de treinta días naturales , contados a partir del 1 de julio de 2009.

PLAZO PARA INTERPONER UN RECURSO CONTENCIOSO ADMINISTRATIVO POR RESPONSABILIDAD PATRIMONIAL DE LA ADMINISTRACIÓN

2009-07-10T09:23:00.000-07:00

A efectos de determinar cuál es el plaooz que tiene el demandante para interponer un recurso contencioso administrativo por responsabilidad patrimonial de la Administración debemos distinguir dos situaciones:

a) Existencia de resolución expresa de la Administración denegando la pretensión indemnizatoria.

b) Cuando la Administración ha dejado pasar el plazo de 6 meses para resolver sin dictar resolución al respecto de la pretensión del demandante.

En el primer caso, la solución resulta sencilla, pues bastaría con acudir a la Ley de la Jurisdicción Contnencioso Administrativa (LJCA) que establece un plazo de 2 meses para interponer el recurso contencioso administrativo.

Si, por el contrario, no existiese una resolución expresa de la Administración, la solución resultaría más compleja.

En principio, del tenor literal de la LJCA, se desprende que el actor dispone de 6 meses a contar desde que se ha agotado el plazo que la Administración tenía para contentar a la pretensión indemnizatoria. Es decir, que desde que se interpone la reclamación administrativa, el perjudicado debe esperar 6 meses para que la Administración resuelva y , salco que lo haya hecho antes, tiene otros seis meses a partir de la terminación de ese plazo para acudir a la vía jurisdiccional administrativa.

No obstante esto, el Tribunal Constitucional ha venido a decir que la superación de este segundo plazo no tiene carácter preclusivo, de manera que el interesado está en disposición de interponer recurso contencioso administrativo, incluso transcurridos los 6 meses.

En efecto, considera el Tribunal Constitucional que resulta inconstitucional convertir una ficción legal como es el silencio negativo que está configurada en beneficio del ciudadano frente a la Administración en un beneficio para la propia Administración que se ve favorecida por su propia inactividad en contra del deber legal de dictar una resolución expresa que le impone la Ley.

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EL TRIBUNAL SUPREMO RECONOCE EL DESCANSO DE 15 MÍNUTOS PARA LOS CONDUCTORES DE AUTOBUS DE BARCELONA

2009-07-08T00:00:00.000-07:00

El Tribunal Supremo ha declarado la inadmisión del recurso de casación de Transportes Metropolitanos de Barcelona (TMB) sobre el disfrute del "descanso del bocadillo" de 15 minutos por parte de los conductores de autobús, por lo que confirma la sentencia del Juzgado de lo Social número 18 de Barcelona de marzo de 2007, favorable a CGT, según el auto al que tuvo acceso Europa Press, contra el que no es posible presentar recurso.

Se reconoce el derecho de los conductores con una jornada superior a seis horas a disfrutar de un descanso mínimo de 15 minutos. El sindicato CGT destacó en un comunicado que ya han pedido a la dirección de TMB que acate la sentencia y estudia la posibilidad de cuantificar económicamente la retroactividad de la medida.

Desde TMB explicaron que el auto del TS es "puramente formal" y "no entra en el fondo la cuestión". La empresa considera que es válida la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya (TSJC) en el sentido de que los conductores tienen derecho a 15 minutos de pausa, pero sin retribución si no lo dice expresamente el convenio.

Por ello, TMB indicó en un comunicado que la decisión del Supremo "no varía nada" y destacó que los conductores ya tienen 25 minutos de descanso remunerado desde mayo de 2008. TMB entiende que la resolución "no tiene ninguna consecuencia".

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EL PNV QUIERE QUE LOS TRABAJADORES AFECTADOS POR UN ERE EN PERIODOS DISCONTINUOS COBREN EL DESEMPLEO AL CIEN POR CIEN

2009-07-07T23:54:00.000-07:00

El PNV quiere que los trabajadores afectados por expedientes de regulación de empleo temporales (ERE) en los que se negocian períodos discontinuos de actividad perciban la prestación de desempleo sin que haya "minoración alguna" sobre los que les correspondería en el supuesto de despido.

Con este objeto, la formación nacionalista ha registrado una enmienda al proyecto de ley de medidas urgentes de fomento del empleo, que propone la inclusión de una nueva disposición adicional al texto aprobado por el Gobierno en marzo.

Asimismo, plantean que las bonificaciones del 100% en las cuotas sociales por contingencias comunes de las empresas que contraten indefinidamente a trabajadores desempleados en 2009 no dependan de si éstos son perceptores o no de las prestaciones o subsidios por desempleo.

Tampoco en el caso de las bonificaciones relativas a los trabajadores en situación de suspensión de contrato o reducción de jornada pactadas en ERE, cuya duración se vincula en el texto original del Gobierno a la de la situación de desempleo del trabajador, con un límite de 240 días.

El PNV justifica estas enmiendas porque considera que las medidas de promoción de empleo no deben derivarse a las medidas de protección social que correspondan a los beneficiarios. Por este motivo, reclama que se habiliten para la gestión de esta bonificación por parte los Servicios Públicos de Empleo "los créditos extraordinarios o suplementos de crédito que resulten necesarios".

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DERECHO A NUEVA PRESTACIÓN POR DESEMPLEO TRAS LA REALIZACIÓN TEMPORAL DE DIVERSOS TRABAJOS

2009-05-07T11:15:00.000-07:00

El Tribuna Supremo desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por el INEM contra la sentencia que reconoció al trabajador la prestación por desempleo.

El trabajador, solicitante de la prestación por desempleo, vio interrumpido temporalmente su percibo por encontrar varios trabajos, reanudando el cobro de la misma tras la terminación de cada uno de ellos. Como ninguno de esos trabajos llegó a superar la duración de 12 meses, aunque sí la suma de todos ellos, el recurrente entiende que el trabajador no tenía derecho a optar entre reanudar la prestación antigua o disfrutar de la nueva, generada por los trabajos realizados, pues consideraba que el plazo debía ser ininterrumpido.

Según el Alto Tribunal, la Ley General de la Seguridad Social exige para esta opción simplemente que se haya cotizado durante un tiempo igual o superior a esos 12 meses, sin más condicionantes, y de ninguno de sus preceptos resulta la prohibición de acumular periodos de trabajo cotizados inferiores a 12 meses, no tenidos en cuenta al conceder la anterior prestación por desempleo, por lo que concluye que existe derecho a la prestación reclamada

NUEVA INCORPORACIÓN EN EL DEPARTAMENTO MERCANTIL

2009-03-31T05:05:00.000-07:00

Por la presente, les informamos de la incorporación a nuestro despacho de Verónica Valenzuela Ortego, abogada en ejercicio, especialista en Derecho Fiscal y Mercantil, y con una amplia experiencia profesional en estos ámbitos, así como en la elaboración y gestión de políticas de protección de datos, de conformidad con lo previsto en la Ley Orgánica de Protección de Datos (LOPD).

Dicha incorporación supone un gran avance en el crecimiento de BUFETE JURÍDICO JOVER y se enmarca en nuestra filosofía de mejora continua de los servicios que ofrecemos a nuestros clientes.

En efecto, a través de dicha incorporación, nuestro Departamento de Derecho Fiscal y Mercantil está en posición de ofrecerles el mejor servicio jurídico en unas condiciones muy competitivas.

Les recordamos que, entre otros servicios, nuestro Departamento de Derecho Fiscal y Mercantil ofrece los siguientes:

- Constitución de sociedades.

- Realización de trámites ante el Registro Mercantil.

- Asesoramiento en operaciones societarias (fusiones, escisiones, disoluciones, liquidaciones, etc).

- Estructura orgánica o de funcionamiento (libro actas, libro de socios, cuentas anuales, etc).

- Liquidación de impuestos y análisis financiero.

- Asistencia letrada en procedimientos concursales.

- Auditoria, elaboración y gestión de la política de datos para empresas privadas o públicas de conformidad con lo establecido en la LOPD.

- Registro de patentes y marcas.

- Redacción de contratos mercantiles.

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EL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA CONSIDERA QUE EL DESPIDO DE UNA EMBARAZADA NO ES NULO AUTOMÁTICAMENTE

2009-03-29T06:29:00.000-07:00

El TSJ de Madrid ha dictado una sentencia en la que, aunque declarando la nulidad del despido de la trabajadora embarazada, lo hace contradiciendo la doctrina establecida por la reciente Sentencia del Tribunal Constitucional 92/2008, que establecía que la nulidad del despido yiene en el artículo 55.5.b) del Estatuto de los Trabajadores un carácter automático, vinculado exclusivamente a la acreditación del embarzo de la trabajadora y a la no consideración del despido como procedente por motivos no relacionados con el mismo.

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COMPATIBILIDAD ENTRE EL IVA Y EL IMPUESTO DE ACTOS JURÍDICOS DOCUMENTADOS

2009-03-29T06:21:00.000-07:00

El TSJCE, en su Auto de 27/11/08, ha dictaminado que existe compatibilidad entre el IVA y el Impuesto sobre Actos Jurídicos Documentados (IAJD), de forma que las empresas inmobiliarias no recibirán grandes cantidades de las Comunidades Autónomas por el impuesto pagado.

Si el TSJE hubiese considerado que existía incompatibilidad entre ambos impuestos, promotoras y holdings habrían obtenido importantes rebajas fiscales de cara al futuro, y si lo hubiera hecho de forma retroactiva, el sector inmobiliario recibiría de las Comunidades Autónomas unos 100 millones de euros como devolución del gravamen IAJD pagado en los últimos cuatro años.

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LOS DERECHOS DE PROPIEDAD INDUSTRIAL PREVALECEN SOBRE LA RAZÓN SOCIAL

2009-03-29T06:13:00.000-07:00

El acceso al registro de los derechos de propiedad industrial tiene un régimen y unos fines distintos a la denominación o razón social. No obstante, como señala la doctrina y jurisprudencia mayoritaria, en la práctica el nombre que aparece en el Registro Mercantil es susceptible de utilizarse en el mercado, por lo que para que una denominación social sea lítica, además de no coincidir con ninguna otra ya registrada, tampoco deberá existir obstáculo extraregistral, y éste lo constituye la existencia de una marca con suficiente grado de identidad que pueda generar confusión en el mercado, debiendo en este caso la sociedad modificar los estatutos y el asiento registral en el que conste la denominación.

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LOS GESTORES ADMINISTRATIVOS PROPONEN AFLORAR DINERO NEGRO PARA FINANCIAR LAS PYMES

2009-02-03T11:15:00.000-08:00

El Colegio de gestores administrativos ha propuesto la emisión de deuda pública especial para obtener bolsas de dinero negro y destinar los fondos recaudados a facilitar la financiación a las Pymes que se encuentran en grave peligro por la falta de recursos financieros prestados por las entidades de crédito.

El proyecto pasaría por una emisión de deuda pública dirigida exclusivamente a los ahorros no declarados, que se estiman en unos 240.000 millones de euros en España con un tipo de interes del 2 por ciento y un plazo de amortización de 4 años y un día. La emisión supondría la aplicación de un tipo impositivo efectivo de entre el 14 y el 18 por ciento en cuatro años pero permitiría a los defraudadores legalizar una serie de ingresoso que con anterioridad no habían sido declarados.

Con los fondos obtenidos mediante esta particular emisión de deuda pública el Estado podría ofrecer prestamos a las Pymes a un tipo de interés del 2 por ciento, lo que facilitaría la financiación de los proyectos empresariales y la creación de empleo.

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EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL ESTUDIA LA CONSTITUCIONALIDAD DE LOS ARRESTOS IMPUESTOS A MILES DE GUARDIAS CIVILES

2009-01-30T10:42:00.000-08:00

Nuestro Tribunal Constitucional va a decididr por primera vez si las sanciones diciplinarias que han sido impuestas durante años a guardias civiles por motivos laborales chocan con el artículo 25.3 de la Constitución Española que establece que la Administración civil no podrá imponer sanciones que, directa o subsidiariamente, impliquen la privación de libertad.

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CONCURSAL (2): JURISDICCIÓN Y TRIBUNALES COMPETENTES

2009-01-30T10:18:00.000-08:00

Siguiendo con nuestros artículos referentes a la Ley Concursal (LC) analizaremos en el presente que órganos jurisdicionales son los competentes a efectos de declarar en concurso a una persona, ya sea persona natural o jurídica.

En virtud de lo dispuesto por la LC, son competente para conocer del concurso los jueces de lo mercantil, teniendo jurisdicción exclusiva y excluyente sobre las siguientes materias:

1) Acciones civiles con trascendencia patrimonial que se dirigan contra el patrimonio del concursado con excepción de las que se ejerciten en procedimientos sobre capacidad, filación, matrimonio y menores.

2) Acciones sociales que tengan por objeto la extinción, modificación o suspensión colectivas de los contratos de trabajo en los que sea epleador el concursado, sin perjuicio, de que deban tenerse en cuenta los principios inspiradores de la normativa laboral.

3) Ejecuciones frente a los bienes y derechos de contenido patrimonial del concursado.

4) Medidas cautelares que afecten al patrimonio del concursado.

5) La que en el procedimiento concursal debe adoptar en relación con la asistencia jurídica gratuita.

6) Las acciones tendentes a exigir la responsabilidad civi de ks administradores sociales, a los auditores o, en su caso, a los liquidadores, por los perjuicios causados al concursado durante el procedimiento.

En cuanto a la competencia territorial, esta corresponde al Juez de lo Mercantil en cuyo territorio tenga el deudro el centro de sus intereses principales. Asimismo, también podrá ser competente el lugar donde el deudor tenga su domicilio cuando éste no coincida con el lugar en que radique el centro de sus intereses principales.

Por centro de intereses principales se entenderá el lugar donde el deudor ejerce de modo habitual y reconocible por terceros la administración de tales intereses. En caso de que el deudor sea una persona jurídica, se entenderá que éste se encuentra en el domicilio social.

Si el centro de los intereses principales no se hallase en territorio español, pero el deudor tuviese en éste un establecimiento, será competente el Juez de lo Mercantil en cuyo territorio radique y, de existir varios, donde se encuentre cualquiera de ellos a elección del solicitante. A estos efectos, por establecimiento se entenderá todo lugar de operaciones en el que el deudor ejerza de forma no transitoria una actividad económica con medios humanos y bienes.

En los casos de solicitud de declaración conjunta de concurso de varios deudores será juez competente para declararlo el del lugar donde tenga el centro de sus intereses principales el deudor con mayor pasivo y si se trata de un grupo de sociedades, la sociedad dominante.

El deudor podrá plantear cuestión de competencia territorial por declinatoria dentro de los cinco días siguientes a aquel en que se le hubiera emplazado. También podrán plantearla los demás legitimados para solicitar la declaración de concurso en el plazo de 10 días desde la última de la publicaciones ordenadas para la publicidad del concurso.

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PUBLICADAS LAS NORMAS DE COTIZACIÓN PARA EL AÑO 2.009

2009-01-25T23:26:00.000-08:00

En el BOE nº 21, de 24 de enero de 2009, ha sido publicada la Orden TIN/41/2009, de 20 de enero, por la que se desarrollan las normas de cotización a la Seguridad Social, Desempleo, Fondo de Garantía Salarial y Formación Profesional, contenidas en la Ley 2/2008, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2009.

Ponemos a disposición de todos nuestros clientes el texto integro de dicha norma. Puede solicitarla a través del formulario de contacto que encontrará en la página web del despacho.

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CONCURSAL (1): PRESUPUESTOS DEL CONCURSO

2009-01-14T01:06:00.000-08:00

La Ley Concursal (en adelante, LC) prevé en su primer artículo que la declaración de concurso procederá respecto de cualquier deudor, ya sea persona física o jurídica. En cuanto a la persona física, ésta puede ser comerciante o no comerciante, ya que no limita la posibilidad de ser declarado en concurso a ser titular de una actividad económica.

También se establece la imposibilidad de que sean declaradas en concurso de acreedores las entidades que integran la organización territorial del Estado, los organismos públicos y los demás entes de derecho público.

En cuanto al presupuesto objetivo, la LC establece que la declaración de concurso procederá en caso de insolvencia del deudor común, definiendo la insolvencia como la situación en la que se encuentra el deudor que no puede cumplir regularmente con sus obligaciones exigibles

En cuanto a la legitimación para solicitar la declaración de concruso, el artículo 3 LC establece que para solicitar la declaración de concuros están legitimados el propio deudor y cualquiera de sus acreedores.

Dependiendo de quien solicite el concurso estaremos ante un concurso voluntario (cuando es solicitado por el deudor) o un concurso necesario (cuando quien insta el procedimiento concursal es un acreedor).

Es importante tener en cuenta que el deudor tiene el deber de solicitar la declaración de concruso dentro de los dos meses siguientes a la fecha en que hubiera conocido o debido conocer su estado de insolvencia.

Cuando la solicitud de declaración de concurso la presenta un acreedor, deberá fundar la misma en un título por el cual se haya despachado ejecución o apremio sin que del embargo resultasen bienes libres bastantes para el pago, o en la existencia de alguno de los siguientes hechos:

a) El sobreseimiento general en el pago corriente de las obligaciones del deudor.
b) La existencia de embargos por ejecuciones pendientes que afecten de una manera general al patrimonio del deudor.
c) El alzamiento o la liquidación apresurada o ruinosa de sus bienes por el deudor.
d) El incumplimiento generalizado de obligaciones de alguna de las clases siguientes: de obligaciones tributarias exigibles durante los tres meses anteriores a la solicitud de concruso; las de pago de cuotas de la Seguridad Social, y demás conceptos de recaudación conjunta durante el mismo periodo; las de pago de salarios e indemnizaciones y demás retribuciones derivadas de las relaciones de trabajo correspondientes a las tres últimas mensualidades.

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APROBADOS LOS PRESUPUESTOS GENERALES DEL ESTADO PARA EL AÑO 2009

2009-01-13T12:22:00.000-08:00

En el BOE nº 309, de 24 de diciembre de 2.008, se publicó la Ley 2/2008, de 23 de diciembre, mediante la cual se aprueban los Presupuestos Generales del Estado para el año 2.009.

En el preámbulo de la Ley se advierte que mediante estos presupuestos se consolida "la reorientación del gasto hacia programas para el impulso de la productividad, que se manifiesta a través de tres tipos de mediadas: la inversión pública en infraestructuras el esfuerzo en investigación, desarrollo e innovación tecnológica, así como en el ámbito de la educación. En definitica, se trata de incrementar el capital público, contribuyendo a aumentar el potencial de crecimiento de la economíca española"

Asimismo, en dicho preámbulo se dice que "La Ley acomoda este conjunto de medidas dentro de un compromiso con la estabilidad cuyos efectos positivos sobre las expectativas redunda a favor del crecimiento económico y la creación de empleo. El objetivo de estabilidad presupuestaria para el periodo 2009-2011, fijado por Acuerdo de Consejo de Ministros de 30 de mayo de 2.008, se aprobó por el Pleno del Congreso de 12 de junio y se ratificó por el mismo el 26 de junio de 2.008. Este Acuerdo proyecta una senda de superavit para el conjunto de las Administraciones Públicas que sitúa en el 0,8 por ciento del PIB en 2.011. Además, se fijó el límite de gasto no financiero del presupuesto del Estado en 160.158 miles de euros, un 5 por ciento más que el año anterior, por lo que atendiendo a las necesidades de gasto se garantiza al mismo tiempo una política fiscal prudente, dando confianza a los agentes econñomicos y moderando la evolución de la inflación".

Asimismo, como resulta habitual, la Ley de Presupuestos Generales del Estado regula entre otros extremos, los siguientes:

- Fija la cuantía de las pensiones no contributivas de la Seguridad Social para el 2.009.
- Fija los tope máximos de las pensiones contributivas de la Seguridad Social para el año 2.009.
- Revaloriza y modifica los valores de las pensiones públicas para el año 2.009.
- Se regulan los complementos para mínimos.
- Se apruebas los subsidios económicos para el 2.009 con cargo a la Ley de Integración Social de los Minusválidos (LISMI).
- Se fijan las bases y tipos de cotización a la Seguridad Social para el 2.009.
- Se prevé la reducción en la cotización a la Seguridad Social en los supuestos de ambio de puesto de trabajo por riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural, así como en los supuestos de enfermedad profesional.
- Se prevé la cotización en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos para el año 2.009 y para el Régimen Especial de Empleados de Hogar.
- Se fija el importe para el Salario Mínimo Interprofesional para el 2.009.
- Se fija el importe del IPREM para el año 2.009
- Se fija el interés legal del dinero.

En próximas noticias informaremos acerca de alguno de estos aspectos.

Los clientes de BUFETE JURÍDICO JOVER ya tienen el texto integro de la Ley de Presupuestos, así como una breve explicación de la misma.

Quién desee la remisión del texto integro puede solicitarlo mediante el formulario de contacto en nuestra web: http://www.jover-abogados.com/

ARTICULOS INFORMATIVOS ACERCA DE DERECHO CONCURSAL

2009-01-13T12:06:00.000-08:00

Informamos a todos los visitantes de este BLOG que a partir de esta semana procederemos a publicar en el mismo artículos sobre Derecho Concursal.

Esta iniciativa responde a la creciente importancia que está adquiriendo esta rama del Derecho debido a la actual crisis económica y que está obligando a muchas empresas que operan en España a iniciar procedimientos concursales.

Ante el gran desconocimiento que generalmente existe respecto a esta materia, creemos que puede ser interesante el dedicar parte de este blog acerca del procedimiento concursal.

¿Quién puede instar un concurso? ¿Quién puede ser declarado en concurso de acreedores? ¿Qué efectos tiene la declaración de concurso? ¿Qué consecuencias tiene la declaración de concurso en los contratos de trabajo? En dichos artículos daremos respuesta a todas estas preguntas.

DENEGACIÓN DE VISADO A MELLIZOS HIJOS DE DOS ESPAÑOLES NACIDOS DE UNA MADRE DE ALQUILER EN EEUU

2008-12-23T10:28:00.000-08:00

Un matrimonio de dos hombres homosexuales no obtine el visado para que puedan entrar en España dos bebes nacidos en Estados Unidos a través de una madre de alquiler, dado que la legislación nacional no reconoce la relación paterno-filial al considerar ilegal la gestación por subrogación. Se ha planteado un recurso ante la Dirección General del Registro y Notariado a fin de que se reconozca el certificado de paternidad expedido en EEUU, fundamentando que en España la Ley de Técnicas de Reproducción Asistida admite que un nacido figure como hijo de una mujer y de su esposa, lo que supone una discriminación respecto al sexo masculino.

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ANTICIPO POR EL FOGASA DE LA INDEMNIZACIÓN POR EXTINCIÓN DE CONTRATO A CAUSA DE FUERZA MAYOR

2008-12-23T10:11:00.000-08:00

La Sala Cuarta del Tribunal Supremo en su sentencia de 16 de julio de 2.008 desestima el recursos de casación para la unificación de doctrina interpuesto por los trabajadores demandantes frente a la sentencia que les denegó la reclamación de cantidad solicitada.

La cuestión objeto de debate consiste en determinar la cuantía de la prestación que corresponde a abonar al FOGASA en los casos de extinción de contratos por fuerza mayor autorizada en ERE y, en concreto, si a efectos del cálculo opera exclusivamente el límite de una anualidad, que es lo que pretenden los recurrentes o, por el contrario, también opera el límite relativo al salario diario, que tiene como tope el triple del salario mínimo interprofesional.

Señala la Sala Cuarta que la obligación de anticipo de la indemnización que se impone a FOGASA en estos casos tiene como única finalidad atender a las necesidades perentorias de los trabajadore que, por causa de fuerza mayor se ven privados del salario necesario para su sustento y el de los suyos, pero no impone al fondo responsabilidades superiores a las que debe atender en todos los demás casos, por lo que conforme a la normativa específica que regula dicho órgano administrativo, debe avonar las prestaciones indemnizatorias atendiendo a los límites mencionados.

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RESPONSABILIDAD POR LA PARALIZACIÓN DE OBRAS DE VIVIENDAS PROMOCIONADAS

2008-12-23T09:57:00.000-08:00

Nuestro Tribunal Supremo, en su sentencia e 14 de octubre de 2.008, estima el recurso de casación dirigido conta la sentencia que revocando la de instancia, absolvió a los demandados (sociedad auditoria, socio y compañía aseguradora) dejando sin efecto la pretensión deducida en la demanda por los socios, adjudicatarios de viviendas promocionadas, dirigid a obtener una indemnización por los perjuicio que habían sufrido como consecuencia de la paralización por grave crisis económica de la cooperativa, declarada en suspensión de pagos, y de una gestión irregular de los fondos que habían aportado para la adquisición de las fincas.

Frente a la posición de la sentencia recurrida que considera que fue la gestión de los rectores de la sociedad cooperativa la causa adecuada de la suspensión de pagos de la misma y, por ello, de la paralización de las obras de construcción de las viviendas, el TS señala que no hay duda que la actividad de los auditores, como garantía de veracidad de las cuentas auditadas importaba a la otra parte del contrato de auditoria y a las personas en ella integradas como socios y tenía, además, un indudabñe interés general. Por ello, los auditores, obligados a llevar a cabo su trabajo con la diligencia debida, son responsables de los perjuicios financieros que hayan causado por negligencia y procede imputarles objetivamente el daño que los demandantes sufrieron.

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CAPITALIZACIÓN DEL DESEMPLEO PARA LOS TRABAJADORES EXTRANJEROS QUE RETORNEN A SUS PAISES DE ORIGEN

2008-11-03T04:36:00.000-08:00

Mediante el Real Decreto-Ley 4/2008, de 19 de septiembre, se establece la posibilidad de que los extranjeros de origen no comunitario que deseen retornar a su país puedan capitalizar el importe de la prestación contributiva por desempleo .

El pago de dicha prestación contributiva se realizará anticipada y de forma acumulada, en dos veces.

El Real Decreto-Ley que regula dicha posibilidad establece que serán beneficiarios de esta modalidad de pago los trabajadores desempleados que se encuentren legalmente en España y sean nacionales de países que tengan convenio bilateral con España en materia de Seguridad Social. No obstante, se establece que el Ministro de Trabajo e Inmigración podrá extender la modalidad de abono de la prestación de desempleo señalada a los trabajadores extranjeros nacionales de países con los que España no tenga suscrito convenio bilateral en materia de Seguridad Social, siempre que considere que dichos países cuentan con mecanismos de protección social que granticen la dispensa de una cobertura adecuada o en atención a otras circunstancias específicas que puedan concurrir en los países de origen o en los solicitantes.

Evidentemente, quedan excuidos los nacionales de países miembros de la Unión Europea.

En todo caso, para poder ser beneficiario del abono de la prestación por desempleo en esta modalidad, el trabajador deberá comprometers a retornar a su país de origen en el plazo de 30 días naturales y no retornr a España en el plazo de 3 años.

El abono anticipado y acumulado del importe de la prestación será equivalente a la cuantía que corresponda a los trabajadores, en función del número de días de prestación reconocidos en la fecha del nacimiento del derecho o que les reste por percibir hasta su agotamiento.

Esta modalidad de abono no conllevará ninguna cotización a la Seguridad Social, razón por la cual no se realizará deducción alguna en la cuantía de la prestación por este concepto.

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CAMPAÑA INFORMATIVA: BUFETE JURÍDICO JOVER proporcionará a quien lo solicite el Convenio Colectivo que le sea aplicable

2008-09-18T23:25:00.000-07:00

En el ejercicio de nuestra profesión como abogados, dentro del ámbito laboral, hemos constatado que se da un total desconocimiento por parte de muchos trabajadores de los derechos que les amparan en dicha condición. Lo cierto es que muchos trabajadores no saben que Convenio Colectivo les resulta de aplicación ni, por tanto, que condiciones son las que deben regir en su relación laboral con la empresa.

El Convenio Colectivo es una norma propia del Derecho Laboral resultado del pacto entre representantes de los trabajadores y los representantes patronales o la dirección de la empresa, en caso de tratarse de un Convenio Colectivo de Empresa.

Esta norma fija las condiciones laborales que deben regir en su ámbito de aplicación´y nunca puede empeorar las condiciones que se fijan en el Estatuto de los Trabajadores, sino en todo caso mejorar los derechos que éste otorga a los trabajadores.

Por su ámbito, un Convenio Colectivo puede ser sectorial (estatal, autonómico o provincial) o de empresa.

Este desconocimiento da lugar en multitud de ocasiones a abusos por parte del empresario en el empleo de las horas extraordinarias, en el prorrateo indebido de las pagas extraordinarias, en la fijación del periodo vacacional, la fijación de la categoría profesional o en el pago del salario debido.

BUFETE JURÍDICO JOVER, en su creencía de que todo despacho de abogados debe realizar una tarea de información más allá del asesoramiento individual de sus clientes, colaborando a construir una sociedad más justa, proporcionará a todo aquél que lo solicite mediante nuestra página web (www.jover-abogados.com) en formato digital y por correo electrónico, de manera totalmente gratuita, el Convenio Colectivo que resulte de aplicación en su relación laboral.

Para ello, debe entrar en nuestra web y contactar con nosotros a través del formulario que consta en la pestaña "contacto", del menú situado a la izquierda de la pantalla indicándonos:

a) Nombres y apellidos.
b) Nombre de la empresa.
c) Actividad de la empresa.

Nosotros le remitiremos el Convenio Colectivo de aplicación en un plazo no superior a 72 horas hábiles.

EL DESPIDO

2008-09-02T04:40:00.000-07:00

El despido es la decisión unilateral del empresario de dar por finalizada la relación laboral con el trabajador.Nuestro ordenamiento jurídico prevé dos tipos de despido:

a) El despìdo disciplinario: es aquel que se fundamenta en un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador de los deberes que le vienen impuestos por el contrato de trabajo

b) El despido objetivo: es el despido que se fundamenta en determinadas causas tasadas legalmente y ajenas a la conducta del trabajador. Se trataráin de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o de fuerza mayor, ineptitud sobrevenida del trabajador para desarrollar su trabajo, o ausencias al puesto de trabajo, que aun justificadas, sean intermitentes y superen ciertos umbrales en un periodo de referencia.

Asimismo, el Estatuto de los Trabajadores establece que todo despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha que tendrá efectos.

Además, en caso de tratarse de un despido objetivo, el empresario debera poner a disposición del trabajador, simultaneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año con un máximo de 12 mensualidades, y concederle un plazo de preaviso de 30 días desde la entrega de dicha comunicación hasta la efectiva extinción del contrato de trabajo.

El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

Será declarado procedente cuando en juicio se pruebe la realidad de las causas que se alegan en la carta de despido y estas se ajusten a las causas legalmente previstas, siempre y cuando se hayan observado las formalidades previstas en la ley.

El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir (salarios de trámite).

El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo, sin derecho a indemnización ni a salarios de trámite.

Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario deberá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización consistente en 45 días de salario por año de servicio, prorrateando por meses los periodos inferiores a un año, con un máximo de 42 mensualidades, abonando en cualquier caso los salarios dejados de percibir entre la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia.

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CONTRATACIÓN EVENTUAL

2008-08-28T09:31:00.000-07:00

La regla general en nuestro ordenamiento jurídico laboral es que la contratación laboral se realiza por tiempo indefinido. Es decir, que si en el contrato de trabajo suscrito entre empresario y trabajador no se dice nada al respecto, se presumirá que el contrato se celebra por tiempo indefinido, sin hallarse sometido a una duración determinada.

Ahora bien, la ley prevé diversas modalidades contractuales que se hallan limitadas en su duración que vienen reguladas por el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores y son esencialmente las siguientes:

a) Contrato para la realización de una obra o servicio determinado.

b) Contrato eventual por circunstancias de la producción.

c) Contrato de interinidad para la sustitución de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo.

d) Contrato de inserción.

Para la celebración de un contrato temporal debe someterse a los requisitos propios de cada una de las modalidades contractuales. En caso contrario, estaíamos ante un contrato fraudulento y debería considerarse al trabajador como indefinido.

Aquí expondremos someramente los requisitos del contrato para la realización de una obra o servicio determinado y del contrato eventual por circunstancias de la producción, por ser las modalidades contractuales más frecuentemente utilizadas en nuestro mercado laboral.

La causa legalmente prevista para la celebración de un contrato por obra o servicio determinado es la realización de una obra o la realización de un servicio determinado, los cuales deben tener una sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa.

En este tipo de contratación temporal, el contrato deberá especificar e identificar suficientemente, con precisión y claridad, la obra o el servicio que constituya el objeto del contrato.

La causa legalmente prevista para la celebración de un contrato eventual por circunstancias de la producción es la necesidad temporal de contratar trabajadores para cubrir exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos.

También el contrato eventual por circunstancias de la producción debe identificar con precisión y claridad cual es la causa de contratación, no siendo suficiente remitirse a la causa legal de eventualidad prevista en la ley. Es decir, no será válido que el contrato diga que ha sido celebrado por un exceso de pedidos, sino que deberá concretar exactamente cuales son estos pedidos.

A este respecto, debemos tener en cuenta que es doctrina de nuestro Tribunal Supremo que, en relación con las modalidades de contratación temporal previstas el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, la validez de cualquiera de las modalidades de contratación temporal causal, por el propio carácter de ésta, exige que concurra la causa objetiva específicamente prevista para cada una de ellas y que la temporalidad no se supone, de ahí que se imponga la obligación, en garantía y certeza de la contratación temporal causal, de que en el contrato se expresen, con toda claridad y precisión, los datos objetivos que justifican la temporalidad, la obra o servicio determinado, las circunstancias de la producción o el nombre del trabajador sustituido y la razón de la sustitución.

Por ello, ante la falta de concreción en las causas de contratación eventual o de la obra o servicio objeto de contrato, deberá presumirse que el contrato tiene carácter indefinido, razón por la cual la extinción unilateral del contrato por parte del empresario deberá tener la consideración de despido, no pudiendo alegarse la finalización del mismo como motivo de extinción.

En la práctica resulta que en la gran mayoría de contratos eventuales que se celebran, no se hace constar correctamente en el clausurado contractual la causa de la temporalidad, la causa de temporalidad no existe o elegimos una modalidad contractual inadecuada, razón por la cual el juzgado o tribunal que entienda del asunto en una posible reclamación por despido a la finalización del contrato celebrado como eventual, entenderá que el contrato eventual se ha celebrado en fraude de ley, debiéndose considerar que el trabajador es, en realidad, un trabajador indefinido, y lo que se ha revestido con la apariencia formal de finalización contractual es un despido, que al no haberse realizado según las formalidades previstas por el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, debe ser calificado como de improcedente.

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UN JUZGADO DE LO SOCIAL DE SANTANDER RECONOCE EL DERECHO DE UNA TRABAJADORA DE FIJAR SU HORARIO LABORAL PARA CONCILIAR SU VIDA LABORAL CON SU VIDA FAM

2008-07-30T08:45:00.001-07:00

Una sentencia del Juzgado de lo Social 2 de Santander, promovida por una demanda de la asesoría jurídica de UGT, ha reconocido el derecho de una trabajadora de la limpieza de Castro Urdiales a fijar el horario de su jornada laboral por conciliación de su vida laboral y familiar sin tener que reducirla y aunque nada se disponga al respecto en el convenio colectivo de su sector ni en un acuerdo específico con su empresa, según diversos medios de comunicación.

La resolución contra la que no cabe interponer recurso, amplía el derecho, a la conciliación entre la vida laboral y familiar (estipulado por el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores), a que un trabajador o trabajadora fije su horario laboral cuando éste se reduce por la guarda legal de un hijo.

De hecho, matiza el departamento de la Mujer de UGT, la sentencia del Juzgado de lo Social de Santander reafirma y amplía otro derecho legal recientemente consagrado por la vigente Ley de Igualdad en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, aunque hasta ahora limitado a la negociación colectiva o a un acuerdo con la empresa.

El mencionado artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores estipula el derecho a adaptar la distribución y la duración de la jornada laboral por causa de la conciliación de la vida laboral y familiar si así lo estipula la negociación colectiva o un acuerdo con la empresa, aunque en el caso de la trabajadora de Castro Urdiales no se dé ninguno de estos dos requisitos, ya que el convenio colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de Cantabria no lo estipula.

En este sentido, el fallo judicial precisa que el hecho de que en el vigente convenio colectivo (el de Limpieza de Cantabria) nada se haya dispuesto no puede enervar la aplicación de un derecho que surge directamente de la Ley.
La demandante alegaba, entre otros motivos, la incompatibilidad de su propio horario de trabajo y el de su marido, trabajador del Instituto Municipal de Deportes de Castro Urdiales, para llevar a su hijo al colegio San Martín de Campijo, donde está matriculado en un curso escolar de 9,30 a 13 horas y de 15 a 16,30 horas.

La trabajadora sólo pidió comenzar su jornada laboral a las 10 horas para poder atender las necesidades de su hijo, dejando a voluntad de la empresa la distribución de la jornada y el lugar de trabajo. Sin embargo ésta rechazó la porque ese horario era incompatible con el del Polideportivo Pachi Torre, que abre sus puertas al público a la misma hora reclamada por la demandante.

Por el contrario, la sentencia del Juzgado de lo Social estima la demanda de UGT porque la petición de la trabajadora no es desmedidamente gravosa para la empresa ni incide de forma grave o perjudicial para la organización de la actividad empresarial.

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AUMENTA EL COSTE LABORAL DURANTE EL PRIMER TRIMESTRE DE 2008.

2008-07-30T08:43:00.000-07:00

Según datos del INE, el coste laboral por trabajadores y mes ha alcanzado los 2.309,87 euros en el primer trimestre de 2.008, suponiendo un incremento del 5,1% respecto al mismo periodo del 2.007, representando el mayor crecimiento del coste laboral desde el primer trimestre de 2.003.

Por su parte, el coste salarial ha aumentado un 5,3% en tasa interanual alcanzando 1.689,14 euros por trabajador y mes.

El coste laboral por hora también ha crecido un 8,8%, debido al descenso de horas efectivas de trabajo. Siendo la jornada semanal media de 35,9 horas, se han perdido 4,4 horas a la semana, debido, fundamentalmente, a las fiestas y vacaciones de Semana Santa.

En función de los sectores de actividad, la construcción ha presentado el mayor incremento del coste laboral total, consecuencia del crecimiento de los costes que suponen los despidos e indemnización de fin de contrato. En cuanto al salario es el sector con mayor moderación.

Por Comunidades Autónomas, los costes más elevados se dan en Madrid, País Vasco y Cataluña, situándose en el otro extremo de la balanza Extremadura, Galicia y Murcia.

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EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL DECLARA DESPIDO NULO LA FINALIZACIÓN DE UN CONTRATO EVENTUAL DE UNA TRABAJADORA EMBARAZADA

2008-07-30T08:34:00.000-07:00

Los magistrados adoptaron esta decisión al entender que en este caso la mujer fue discriminada por razón de sexo.

Los antecedentes del caso sucedieron en el año 2003, cuando la querellante, era trabajadora social del Ayuntamiento de Bormujos (Sevilla) a través de contratos por obra o servicios determinados.

Su último contrato, de un año de duración, lo firmó el 1 de enero de 2003. En principio, era un contrato de obra, pero nueve meses más tarde pasó a ser a tiempo completo.

Durante ese año la trabajadora estuvo de baja en dos ocasiones por problemas relacionados con su embarazo. Primero durante los meses de junio y julio, y más tarde desde el 15 de septiembre hasta el 24 de enero de 2004, esto es, un día antes del parto.

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El Ayuntamiento le comunicó pocas fechas antes de que finalizara el año que su contrato iba a finalizar el 31 de diciembre de 2003 y que en noviembre había contratado a otra persona para cubrir una plaza de trabajadora social.

La trabajadora denunció los hechos y el Juzgado de lo Social número 8 de Sevilla declaró el despido nulo, lo que obligaba a reincorporarla, al apreciar el juez indicios razonables de discriminación por razón de sexo.

En contra de esta decisión el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía entendió que el Ayuntamiento había justificado suficientemente su decisión y, por tanto, adujo que al finalizar el contrato de la trabajadora con la empresa, ésta no tenía ninguna obligación de volver a contratarla.

El magistrado ponente Javier Delgado Barrio, sostiene que la no renovación de la trabajadora fue un despido motivado por su estado de embarazo y por la situación de incapacidad temporal resultante, lo que constituye una discriminación por razón de sexo.

La sala señala en relación con la finalización de los contratos temporales tengan fecha cierta de finalización y con condiciones previstas por las partes en el momento de su celebración puede permitir neutralizar el indicio probatorio de la vulneración de derechos fundamentales.
Sin embargo, en este caso, ni el hecho de que la extinción del contrato se produjera en la fecha y por el motivo inicialmente previsto en el mismo permiten descartar la existencia de una decisión discriminatoria.

En el fallo se establece que si bien la trabajadora había sido contratada para obra o servicios hasta diciembre de 2003, lo cierto es que había venido siendo contratada mediante acuerdos idénticos desde marzo de 2000.

También subrayan que mientras Caballero estaba de baja por una causa directamente relacionada con su embarazo, el Ayuntamiento contrató a otra persona para realizar la misma actividad.

Además, recalcan el hecho de después de que la trabajadora diera a luz el 25 de enero, fecha en que comenzó su descanso por maternidad, la empresa no volvió a contratarla, a diferencia de los años anteriores.Dado que el Ayuntamiento sólo justificó su decisión porque el contrato se había extinguido. Finalmente, TC argumenta que no ha acreditado la existencia de una causa fundada y real que permita destruir la apariencia discriminatoria creada y poder determinar que la decisión fue ajena a todo propósito atentatorio del derecho fundamental.

Los magistrados adoptaron esta decisión al entender que en este caso la mujer fue discriminada por razón de sexo.

Los antecedentes del caso sucedieron en el año 2003, cuando la querellante, era trabajadora social del Ayuntamiento de Bormujos (Sevilla) a través de contratos por obra o servicios determinados.

Su último contrato, de un año de duración, lo firmó el 1 de enero de 2003. En principio, era un contrato de obra, pero nueve meses más tarde pasó a ser a tiempo completo.

No obstante, el magistrado ponente del Tribunal Constitucional, sostiene que la no renovación de la trabajadora fue un despido motivado por su estado de embarazo y por la situación de incapacidad temporal resultante, lo que constituye una discriminación por razón de sexo.

También subrayan que mientras Caballero estaba de baja por una causa directamente relacionada con su embarazo, el Ayuntamiento contrató a otra persona para realizar la misma actividad.

Dado que el Ayuntamiento sólo justificó su decisión porque el contrato se había extinguido. Finalmente, TC argumenta que no ha acreditado la existencia de una causa fundada y real que permita destruir la apariencia discriminatoria creada y poder determinar que la decisión fue ajena a todo propósito atentatorio del derecho fundamental.

EL TRIBUNAL SUPREMO ACLARA LA EFICACIA EXTINTIVA DEL FINIQUITO

2008-06-12T11:06:00.001-07:00

En dicha sentencia se dice que el finiquito para que el finiquito surta efectos no es necesario que se observen especiales formalidades.
El contenido del finiquito es variable pudiendo hacer referencia al percibo de una determinada cantidad salarial, a la liquidación de las obligaciones de carácter patrimonial, que se realiza con motivo de la extinción de la relación laboral; o, por último a la propia extinción de la relación contractual, a la que usualmente se unes una manifestación de las partes de no deberse nada entre sí y de renuncia a toda acción de reclamación.
En todo caso, en lo que concierne a la extinción del vínculo laboral, el finiquito es la manifestación externa de un mutuo acuerdo de las partes que constituye causa de extinción de la relación laboral. Sería la expresión de un consentimiento, que, en principio debe presumirse libre y conscientemente emitido y manifestado y recaído sobre la cosa y causa que han de constituir el contrato. Por ello, para que el finiquito suponga aceptación de la extinción del contrato debería incorporar una voluntad unilateral del trabajador de extinguir la relación, un mutuo acuerdo sobre la extinción o una transacción en la que se acepte el cese acordado por el empresario.
Como regla general, debe reconocerse a los finiquitos, como expresión que son de la libre voluntad de las partes, la eficacia liberatoria y extintiva definitiva que les corresponda en función del alcance de la declaración de voluntad que incorporan.
En modo alguno, la eficacia jurídica que con carácter general se atribuye a dichos pactos, no supone en modo alguno que la formula de “saldo y finiquito” tenga un contenido o carácter sacramental con efectos preestablecidos y objetivados, de modo que aquella eficacia se imponga en todo caso, sino que el documento debe exteriorizar inequívocamente una intención o voluntad extintiva o liquidatoria de las partes.

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EL TRIBUNAL SUPREMO ACLARA LA EFICACIA D

2008-06-12T11:06:00.000-07:00

Nuestro Tribunal Supremo, en su sentencia de 26 de febrero de 2.007, aclara la eficacia extintiva del finiquito.

La doctrina jurisprudencial expuesta en dicha sentencia se puede resumir en los siguientes puntos:

- En dicha sentencia se dice que el finiquito para que el finiquito surta efectos no es necesario que se observen especiales formalidades.

- El contenido del finiquito es variable pudiendo hacer referencia al percibo de una determinada cantidad salarial, a la liquidación de las obligaciones de carácter patrimonial, que se realiza con motivo de la extinción de la relación laboral; o, por último a la propia extinción de la relación contractual, a la que usualmente se unes una manifestación de las partes de no deberse nada entre sí y de renuncia a toda acción de reclamación.

- En todo caso, en lo que concierne a la extinción del vínculo laboral, el finiquito es la manifestación externa de un mutuo acuerdo de las partes que constituye causa de extinción de la relación laboral. Sería la expresión de un consentimiento, que, en principio debe presumirse libre y conscientemente emitido y manifestado y recaído sobre la cosa y causa que han de constituir el contrato. Por ello, para que el finiquito suponga aceptación de la extinción del contrato debería incorporar una voluntad unilateral del trabajador de extinguir la relación, un mutuo acuerdo sobre la extinción o una transacción en la que se acepte el cese acordado por el empresario.

- Como regla general, debe reconocerse a los finiquitos, como expresión que son de la libre voluntad de las partes, la eficacia liberatoria y extintiva definitiva que les corresponda en función del alcance de la declaración de voluntad que incorporan.

- En modo alguno, la eficacia jurídica que con carácter general se atribuye a dichos pactos, no supone en modo alguno que la formula de “saldo y finiquito” tenga un contenido o carácter sacramental con efectos preestablecidos y objetivados, de modo que aquella eficacia se imponga en todo caso, sino que el documento debe exteriorizar inequívocamente una intención o voluntad extintiva o liquidatoria de las partes.

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IRPF 2008: NOTA INFORMATIVA DE LA AGENCIA TRIBUTARIA ACERCA DE COMO PROCEDER A LA DEDUCCIÓN DE 400 EUROS

2008-06-12T10:47:00.000-07:00

Damos cuenta de la nota informativa dada a conocer por la Agencia Tributaria, en la cual advierte que el Real Decreto-ley 2/2008, de 21 de abril, de medidas de impulso a la actividad económica (BOE del 22), ha establecido una nueva deducción de la cuota líquida del IRPF, con efectos desde el 1 de enero de 2008, cuya cuantía es de hasta 400 euros anuales y que podrá ser aplicada por los contribuyentes que obtengan rendimientos del trabajo o de actividades económicas en las condiciones previstas en la norma.

Con objeto de que los perceptores de rendimientos del trabajo y de actividades económicas vean anticipados los efectos de la nueva deducción sin tener que esperar a la presentación de las declaraciones del IRPF del ejercicio 2008, el Consejo de Ministros ha aprobado el día 23 de mayo un Real Decreto en el que se establecen los mecanismos para que el importe de dicha deducción se tenga ya en cuenta a efectos de determinar el importe de las retenciones sobre los rendimientos del trabajo que se les satisfagan a partir del día 1 de junio del año 2008, así como al calcular la cuantía de los pagos fraccionados que los contribuyentes que realicen actividades económicas deban efectuar por el segundo y sucesivos trimestres del presente año.

En relación con la mencionada deducción y su aplicación en 2008 interesa destacar los siguientes aspectos:

Al haberse establecido sus efectos a partir del día 1 de enero de 2008, la deducción de 400 euros no resulta aplicable en la Campaña de Renta 2007.
Sólo resulta aplicable a los contribuyentes que obtengan rendimientos del trabajo (incluidos pensionistas) y de actividades económicas en los términos previstos en la norma.
Se configura como una deducción de la cuota líquida del IRPF.
La anticipación de sus efectos económicos a 2008 se efectúa mediante la reducción de las retenciones del trabajo que soportan los trabajadores y pensionistas y de los pagos fraccionados a ingresar por actividades económicas

Trabajadores y pensionistas:

Dicha reducción de la retenciones se realizará para trabajadores y pensionistas de la siguiente manera:

Nómina del mes de junio de 2008: las retenciones se reducirán en 200 euros, como máximo. Por tanto, un trabajador que fuese a soportar una retención de 750 euros en junio de 2008, realmente solo soportará una retención de 550 (750-200). Si fuese a soportar una retención de 180, realmente no se le retendrá nada.
Nóminas de los meses de julio a diciembre de 2008: disminución del tipo de retención en la cuantía necesaria para completar la reducción de las retenciones de 2008 hasta los 400 euros. En el primer ejemplo del guión anterior, el trabajador tiene 200 euros pendientes (400-200) mientras que en el segundo caso tiene 220 (400-180).

Los trabajadores y pensionistas que no estuviesen soportando retenciones durante el año 2008 no podrán ver anticipados los efectos económicos de la nueva deducción, sin perjuicio de la aplicación de la misma cuando presenten la declaración del IRPF correspondiente a dicho año, en los términos previstos en la norma.

Para facilitar la aplicación de la medida la Agencia Tributaria va a desarrollar las siguientes actuaciones:

Puesta a disposición de los obligados a retener de un programa de ayuda para el cálculo de las retenciones que podrá ser utilizado a partir de julio (en junio la reducción de retenciones es lineal: 200 euros o una cantidad inferior si la retención que se fuese a practicar antes de la entrada en vigor de la medida fuera inferior a dicho importe). Este programa estará disponible desde primeros de junio.
Envío de una carta informativa a los obligados a retener explicándoles la novedad normativa y el procedimiento a seguir para aplicarla (se acompaña con la presente circular informativa).
Contactos con los profesionales tributarios y organizaciones empresariales para facilitar la celebración de las sesiones informativas que se consideren precisas. o Reducción de hasta 200 euros en el pago fraccionado del segundo trimestre de 2008, y de 100 euros en los pagos fraccionados de cada uno de los dos trimestres siguientes.

Empresarios y profesionales:

Para los empresarios y los profesionales, la disminución de la retención se realizará de la siguiente manera:

Reducción de hasta 200 euros en el pago fraccionado del segundo trimestre de 2008, y de 100 euros en los pagos fraccionados de cada uno de los dos trimestres siguientes.
La cantidad no reducida en un trimestre por insuficiencia del importe del pago fraccionado, podrá reducirse en los pagos fraccionados de los trimestres siguientes del mismo año.

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BUFETE JURÍDICO JOVER firma un convenio de colaboración con la firma argentina RAÚL ADOLFO CASAL & ABOGADOS.

2008-05-20T08:31:00.000-07:00

A fecha de 15 de mayo de 2.008 se ha procedido a la firma de un convenio de colaboración con el prestigioso despacho RAUL ADOLFO CASAL & ABOGADOS, situado en Buenos Aires.

La suscripción de dicho pacto de colaboración nos permitirá asistir atender a los intereses que nuestros clientes tengan en dicho país.

Tras la suscripción de dicha convenio de colaboración, BUFETE JURÍDICO JOVER dispone de una red de despachos colaboradores en las principales ciudades de España (Barcelona, Madrid, Valencia) y en Buenos Aires (Argentina), lo que nos sitúa en una situación de privilegio a la hora de atender a las necesidades de nuestros clientes con intereses en dichas ciudades.