La regla general en nuestro ordenamiento jurídico laboral es que la contratación laboral se realiza por tiempo indefinido. Es decir, que si en el contrato de trabajo suscrito entre empresario y trabajador no se dice nada al respecto, se presumirá que el contrato se celebra por tiempo indefinido, sin hallarse sometido a una duración determinada.
Ahora bien, la ley prevé diversas modalidades contractuales que se hallan limitadas en su duración que vienen reguladas por el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores y son esencialmente las siguientes:
a) Contrato para la realización de una obra o servicio determinado.
b) Contrato eventual por circunstancias de la producción.
c) Contrato de interinidad para la sustitución de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo.
d) Contrato de inserción.
Para la celebración de un contrato temporal debe someterse a los requisitos propios de cada una de las modalidades contractuales. En caso contrario, estaíamos ante un contrato fraudulento y debería considerarse al trabajador como indefinido.
Aquí expondremos someramente los requisitos del contrato para la realización de una obra o servicio determinado y del contrato eventual por circunstancias de la producción, por ser las modalidades contractuales más frecuentemente utilizadas en nuestro mercado laboral.
La causa legalmente prevista para la celebración de un contrato por obra o servicio determinado es la realización de una obra o la realización de un servicio determinado, los cuales deben tener una sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa.
En este tipo de contratación temporal, el contrato deberá especificar e identificar suficientemente, con precisión y claridad, la obra o el servicio que constituya el objeto del contrato.
La causa legalmente prevista para la celebración de un contrato eventual por circunstancias de la producción es la necesidad temporal de contratar trabajadores para cubrir exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos.
También el contrato eventual por circunstancias de la producción debe identificar con precisión y claridad cual es la causa de contratación, no siendo suficiente remitirse a la causa legal de eventualidad prevista en la ley. Es decir, no será válido que el contrato diga que ha sido celebrado por un exceso de pedidos, sino que deberá concretar exactamente cuales son estos pedidos.
A este respecto, debemos tener en cuenta que es doctrina de nuestro Tribunal Supremo que, en relación con las modalidades de contratación temporal previstas el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, la validez de cualquiera de las modalidades de contratación temporal causal, por el propio carácter de ésta, exige que concurra la causa objetiva específicamente prevista para cada una de ellas y que la temporalidad no se supone, de ahí que se imponga la obligación, en garantía y certeza de la contratación temporal causal, de que en el contrato se expresen, con toda claridad y precisión, los datos objetivos que justifican la temporalidad, la obra o servicio determinado, las circunstancias de la producción o el nombre del trabajador sustituido y la razón de la sustitución.
Por ello, ante la falta de concreción en las causas de contratación eventual o de la obra o servicio objeto de contrato, deberá presumirse que el contrato tiene carácter indefinido, razón por la cual la extinción unilateral del contrato por parte del empresario deberá tener la consideración de despido, no pudiendo alegarse la finalización del mismo como motivo de extinción.
En la práctica resulta que en la gran mayoría de contratos eventuales que se celebran, no se hace constar correctamente en el clausurado contractual la causa de la temporalidad, la causa de temporalidad no existe o elegimos una modalidad contractual inadecuada, razón por la cual el juzgado o tribunal que entienda del asunto en una posible reclamación por despido a la finalización del contrato celebrado como eventual, entenderá que el contrato eventual se ha celebrado en fraude de ley, debiéndose considerar que el trabajador es, en realidad, un trabajador indefinido, y lo que se ha revestido con la apariencia formal de finalización contractual es un despido, que al no haberse realizado según las formalidades previstas por el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, debe ser calificado como de improcedente.
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