Patronal y Sindicatos suscribieron el pasado 25 de enero de 2012 el II Acuerdo para el Empleo y la Negociación colectiva 2012, 2013 y 2014 donde se desarrollan criterios y parámetros que han de regir en la negociación colectiva durante su período de vigencia.
Estructura de la negociación colectiva: flexibilidad.
En esta materia, se apuesta por la descentralización de la negociación colectiva, lo que significa:
Que los convenios colectivos de empresa propicien, a iniciativa de las partes afectadas, la negociación de la jornada, funciones y salarios, sin perjuicio de otras alternativas complementarias como son los acuerdos o pactos de empereza por ser el ámbito más adecuado para configurar estas materias.
Que el convenio de ámbito superior respete el equilibrio contractual de las partes a nivel de empresa hasta la finalización de la vigencia del convenio colectivo.
Que se preserve el ámbito provincial de negociación para potenciar la flexibilidad necesaria para que las empresas pueden adaptarse a un mercado de trabajo cada vez más cambiante y competitivo.
En cuanto a la flexibilidad interna, se considera conveniente que los convenios incorporaren medias de carácter temporal que faciliten la adaptación competitiva de las empresas.
Para las partes firmantes del Acuerdo, esta flexibilidad se traduce en tres conceptos sustanciales: tiempo de trabajo, funciones y salario y distingue dos niveles de aplicación respecto al tiempo de trabajo y movilidad funcional:
Flexibilidad ordinaria en tiempo de trabajo:
La necesidad de que el convenio colectivo fije el cómputo anual de la jornada y su distribución, debiendo primar ésta frente a la realización de horas extraordinarias o la contratación temporal.
Que se posibilite la distribución irregularmente del 10 por ciento de la jornada ordinaria, pudiendo afectar a la jornada semanal o mensual pero no a la anual, así como a los horarios diarios, respetando, en todo caso, los límites del ET.
Que el empresario pueda disponer de una bolsa de cinco días (40 horas) al año para alterar la distribución prevista en el calendario anual.
Que sean los convenios sectoriales y preferentemente los provinciales quienes fijen las reglas de la flexibilidad, pudiendo adaptarse el ámbito de empresa a través de la participación de los representantes de los trabajadores o de las organizaciones sindicales firmantes del acuerdo sectorial salvo que los trabajadores designen una comisión conforme a lo dispuesto ene el art. 41 ET.
Que los convenios de empresa promuevan la racionalización del horario de trabajo para mejorar su competitividad y favorezcan la conciliación de la vida laboral y personal.
La flexibilidad del tiempo de trabajo irá acompañada de garantías que permitan compatibilizar el tiempo de trabajo y la conciliación.
Flexibilidad ordinaria en movilidad funcional:
Los convenios deberán promover sistemas de clasificación profesional atendiendo al grupo profesional y a divisiones funcionales, y fijarán los procedimientos de adaptación si se funciona con categorías profesionales.
Deberán potenciar la movilidad funcional como mecanismo de flexibilidad interna sin otros límites que el grupo profesional o las titulaciones requeridas para ejercer el trabajo.
Flexibilidad extraordinaria temporal en tiempo de trabajo:
En este nivel se considera necesario que los convenios colectivos aporten medidas de mayor flexibilidad en la regulación del tiempo de trabajo. Se pretende que en situaciones coyunturales, mediando causas económicas, técnicas, organizativas o de producción justificadas, el empresario pueda, sin aumentar la jornada anual:
- Distribuir irregularmente la jornada de trabajo más allá del porcentaje en situaciones ordinarias.
- Modificar puntualmente el calendario laboral anualmente aplicable por encima de la bolsa de horas (40) de las que dispone en situaciones ordinarias.
- Esta alteración deberá comunicarse a la representación de los trabajadores con la máxima alteración o celeridad salvo que se acredita que el cumplimiento mismo le impide atender a sus necesidades.
Flexibilidad extraordinaria en movilidad funcional:
Se establece que los convenios contemplen la movilidad funcional temporal para atender funciones ajenas al grupo profesional cuando medien causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Su duración no podrá superar los seis meses en un año u ocho meses en dos años, salvo acuerdo de las partes o se proceda conforme al art. 41 ET.
En caso de tratarse de una movilidad funcional descendente, se respetará en todo caso la retribución de origen.
Se contemplará también la intervención de la Comisión Paritaria o de los servicios de mediación y arbitraje en caso de desacuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores.
Flexibilidad en materia salarial:
En esta materia los firmantes del Acuerdo consideran la conveniencia de que la estructura salarial tenga complementos variables y que un determinado porcentaje de la cuantía salarial se haga depender de la situación y resultados de la empresa y que se promueva la racionalización de las estructuras salariales sustituyendo conceptos retributivos obsoletos e improductivos por otros vinculados a la productividad de la empresa.
Para la definición y establecimiento de los conceptos variables a través de la negociación colectiva, deberá tenerse en cuenta criterios de objetividad y claridad en su implantación; la delimitación de porcentajes de retribución variable sobre la retribución total; los derechos de información y participación en empresa de los representantes de los trabajadores y la consideración de realidades especificas en cada sector o empresa.
Para la actualización periódica de los salarios variables, preferentemente ligados a la productividad y resultados de la empresa, se valorará la conveniencia de su modificación por los negociadores del convenio, sin perjuicio de que la empresa acuda a la vía de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Los convenios sectoriales deberán tener en cuenta el papel que los convenios, pactos o acuerdos de empresa pueden desarrollar para adaptar lo convenido en ellos a las circunstancias específicas de la empresa.
Empleo, formación, flexibilidad y seguridad. Derechos de información y consulta.
Se considera conveniente la articulación de instrumentos que permitan adecuar el equilibrio entre flexibilidad para la empresa y seguridad para los trabajadores teniendo en cuenta la preferencia de los mecanismos de adaptación interno sobre los ajustes de empleo. Para ello, se establecen una serie de objetivos fundamentales a perseguir por la negociación colectiva.
En materia de empleo y contratación, se pretende el uso adecuado de las distintas modalidades contractuales, potenciando la contratación indefinida parcial como alternativa a la contratación temporal o a la realización de horas extraordinarias, sin que el convenio colectivo posibilite la desnaturalización de las causas de contratación previstas en el ET.
En los supuestos de externalización de actividades y subrogación se ve la necesidad de que a través de la negociación colectiva se facilite por las empresas la información necesaria para contribuir a la seguridad en el empleo y el mantenimiento de las condiciones de trabajo.
En materia de formación, se acuerda mantener la actual prórroga de la vigencia del IV Acuerdo Nacional de Formación firmado el 27 de diciembre de 2010.
En la utilización del teletrabajo se establecen los siguientes criterios: su carácter voluntario y reversible, la igualdad de derechos legales y convencionales respecto a los trabajadores comparables que trabajan en el centro de trabajo y la conveniencia de regular aspectos como la privacidad, la prevención de riesgos, las instalaciones...etc.
Respecto a los procesos de reestructuración se prevé que la negociación colectiva potencie ante situaciones coyunturales el uso de medidas como los EREs de suspensión o reducción de jornada, antes de afectar de manera irreversible a los contratos de trabajo.
Se apuesta por el desarrollo de observatorios bilaterales, especialmente en el ámbito estatal, que permita el análisis conjunto de la perspectivas futuras en materias como : l posición de las empresas en el mercado, la competitividad internacional y en especial el ámbito europeo, las cuestiones medioambientales, la evolución de la productividad, el mantenimiento y la creación de empleo.
Finalmente, en materia de derechos de información, consulta y participación, se especifican las materias que son objeto de este derecho y la necesidad de que los convenios colectivos traten sobre la incidencia de las tecnologías de la información y de la comunicación para garantizar tanto los derechos individuales como colectivos.
Criterios en materia salarial:
Para los salarios negociados en los tres próximos años (2012, 2013 y 2014), se establecen las siguientes directrices:
En 2012, los incrementos salariales pactados no deberían ser superiores al 0.5%, con una cláusula de actualización aplicable al final del ejercicio concretada en el exceso de la tasa de variación del IPC general español del mes de diciembre sobre el objetivo de inflación del BCE (2%). Si la tasa de variación del IPC general español del mes de diciembre fuera superior a la tasa de variación anual del IPC armonizado de la Zona Euro, en el mismo mes, entonces se tomará esta última para calcular el exceso. (2%). Se tendrá en cuenta el precio medio del petróleo Brent.
En 2013, los incrementos salariales pactados no deberían superar el 0.6%, con una cláusula de actualización similar a la del 2012.
En 2014, los incrementos salariales pactados deberían ajustarse al ritmo de actividad de la economía española, según los siguientes criterios:
- Si el incremento de PIB a precisos constantes en 2012 es inferior al 1% el aumento salarial no excederá del 0.6%.
- Si el incremento del IPB es superior al 1%., el aumento salarial no excederá del 1%.
- Si el incremento del IPB supera el 2%, el aumento salarial no excederá del 1,5%
Por otro lado, se prevé la inclusión de componentes adicionales de actualización de salarios basaos en la evolución de los indicadores económicos (salario variable) asociados a la marcha de la empresa. Preferentemente, estos incrementos se integrarán en la parte variable del salario.
Inaplicación negociada en la empresa de determinadas condiciones de trabajo pactadas en los convenios colectivos sectoriales.
Se somete a la consideración de las partes legitimadas para suscribir convenios colectivos sectoriales la conveniencia de incluir cláusulas de inaplicación temporal negociada de las siguientes condiciones de trabajo:
a) Horario y distribución de jornada de trabajo.
b) Régimen de trabajo a turnos
c) Sistema de remuneración
d) Sistema de trabajo y rendimiento.
e) Funciones.
Para su inaplicación deberán concurrir causas que lo justifiquen, como pueden ser la disminución persistente del nivel de ingresos o cuando la situación y perspectivas económicas de la empresa pudieran verse afectadas negativamente por la aplicación de dichas condiciones.
Se requerirá acuerdo entre la empresa y la representación de los trabajadores, el cual deberá notificarse a la comisión paritaria del convenio colectivo.
En caso de desacuerdo, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión paritaria que deberá pronunciarse en un plazo máximo de 7 días, pudiendo acudir a los Sistemas de Solución de Conflictos que sean aplicables en su ámbito.
Naturaleza jurídica y ámbito del acuerdo.
Las organizaciones firmantes del Acuerdo asumen directamente los compromisos del Acuerdo y se obligan a ajustar su comportamiento y acciones a lo pactado en el Acuerdo.
Se constituye una comisión de seguimiento integrada por tres representantes de cada una de la Organizaciones firmantes del Acuerdo
